薪酬設計，不得不說是人力資(zī)源管理領域的一(yī)個系統工(gōng)程，通常需要進行薪酬現狀診斷、市場薪酬調查、薪酬體(tǐ)系搭建、崗位評估、崗位序列設計、能力通道設計、薪酬标準設計、薪酬結構設計、套改方法确定、總額及個人漲跌幅測算、制度設計、宣貫與員(yuán)工(gōng)溝通等等。

想想這些都頭大(dà)，不過萬事開(kāi)頭難，薪酬設計的核心，還是在于薪酬等級體(tǐ)系的搭建，就好比建房子，先要把框架搭建好，然後在做澆築和内飾。薪酬等級體(tǐ)系就是薪酬設計的框架性要素，薪酬等級體(tǐ)系的主要内容是對公司各類人員(yuán)的薪酬将按照什麽樣的等級規則進行設定，以及人員(yuán)在薪酬等級中(zhōng)将如何流動和調整。說白(bái)了，就是員(yuán)工(gōng)看到公司的薪酬等級體(tǐ)系，就知(zhī)道自己現在大(dà)概在什麽位置，将來當自己的崗位或能力提升了，可能到哪個位置。

那麽薪酬等級體(tǐ)系如何搭建，有什麽依據呢，有哪些搭建思路和方法呢？這裏就給大(dà)家介紹萬變不離(lí)其宗的三種薪酬等級體(tǐ)系搭建模式，分(fēn)布是崗位價值法、能力等級法、崗位融合能力等級法，市面上絕大(dà)多數的企業薪酬等級模式，都基于這三種模式的一(yī)種而形成，無論多麽複雜(zá)花哨的薪酬等級體(tǐ)系，也逃不出這三種模式原型。

一(yī)、崗位價值法

此種方法的理念是，一(yī)個企業由不同的崗位構成，不同的崗位價值不同，因此相對應的薪酬應該有所不同。崗位價值等級決定了公司的薪酬等級。此模式通常需要做崗位價值評估，崗位價值評估的方法包括海氏、美氏、HCGPE等，通過崗位價值評估工(gōng)具，将公司的所有崗位劃分(fēn)爲不同的崗位等級，形成崗位地圖，如下(xià)圖所示，然後将崗位等級轉化爲薪酬等級，再設定薪酬檔位，形成一(yī)個矩陣式薪酬寬帶。不同的人根據其崗位等級确定薪酬等級，然後在該等級内橫向發展。

二、能力等級法

此種方法的理念是：不同的人員(yuán)能力水平有所差異，在崗位間差異不明顯的情況下(xià)，或者人員(yuán)崗位不太清晰，或調整比較頻(pín)繁的情況下(xià)，能力應該成爲主要定薪的因素。因此，會根據崗位類型的不同，劃分(fēn)出崗位大(dà)類，也就是所謂的崗位序列，針對不同的序列，設定能力等級，如專員(yuán)級—主管級—經理級---高級經理級---總監級，每一(yī)個能力等級，對應一(yī)個薪酬等級，這樣根據能力等級的長短規劃，确定薪酬的等級，并橫向設計薪檔，由此構成一(yī)個矩陣式薪酬寬帶，或者非矩陣式薪酬寬帶，不同的人員(yuán)，根據其能力評定結果，确定薪酬等級。

三、崗位融合能力等級法

此種方法嚴格講不是獨立的模式，其實是對以上2種模式的結合，首先根據崗位價值評估結果，确定崗位等級，由此确定基本的薪酬等級，然後在薪酬等級中(zhōng)，再穿插入各崗位對應的能力等級通道。此種方法和第二種方法的區别在于，不同崗位統一(yī)能力等級，會在不同的薪級上，而第二種方法，通常情況下(xià)隻有能力等級的差異，沒有崗位等級的差異。

四、三種模式的比較

看到這裏，想必大(dà)家會有一(yī)個大(dà)大(dà)的問号，那3種方法有什麽區别，我(wǒ)(wǒ)的企業該用哪種方法呢，這裏，做一(yī)個優缺點對比：

具體(tǐ)模式的選擇，取決于企業的管理成熟度，崗位和人才能力體(tǐ)系管理的需求和導向，沒有絕對，隻有合适自己的，易于管理，起到實效的才是合理的。