一(yī)、客戶介紹
該公司注冊資(zī)本金5億元,目前内設綜合部 、财務部、事業發展部 、工(gōng)程建設部、安全環保部、運營管理部、紀檢審計部7個部門。公司按照環保運營、固廢處置、環境治理 、生(shēng)态咨詢4大(dà)業務模塊,布局多個實體(tǐ)産業,以“4+N”模式延伸産業鏈、拓寬産業布局,爲推動區域環保産業綠色發展、健康發展、循環發展,建設生(shēng)态文明貢獻力量。
目前公司内部設立綜合部、财務部、事業發展部、工(gōng)程建設部、安全環保部、運營管理部、紀檢審計部7個部門。
二、項目需求
此前公司制定了各轉運站人員(yuán)薪酬方案,但在推行過程中(zhōng)方案落地效果不盡如人意。在此背景下(xià),客戶亟需聘請一(yī)家專業咨詢機構,協助集團完成轉運站人員(yuán)薪酬管理制度設計與薪酬測算工(gōng)作,确保項目的順利落地實施。
三、解決方案
(一(yī))現狀分(fēn)析。在公司前期各轉運站人員(yuán)薪酬調研的基礎上,進一(yī)步根據轉運站業務量、場地設備設施配置、現有崗位配置及工(gōng)作分(fēn)工(gōng)、排班方式等,對各轉運站實際運行情況進行調研、現場走訪,找到各類崗位薪酬的可比性和特殊性因素。
(二)轉運站分(fēn)類及标準崗位設置建議。爲便于薪酬水平與一(yī)線員(yuán)工(gōng)工(gōng)作内容、工(gōng)作量的合理匹配,将在薪酬設計前,根據垃圾處理量、運距等關鍵變量,對轉運站進行分(fēn)類,針對不同類型的轉運站, 給出标準和通用的崗位設置規範。
(三)薪酬結構優化。基于多勞多得思想設計彈性薪酬結構和激勵機制,薪酬結構可包括基本工(gōng)資(zī)、績效工(gōng)資(zī)、年功工(gōng)資(zī)等不同科目,不同科目分(fēn)别對應不同的激勵導向,如績效工(gōng)資(zī)體(tǐ)現工(gōng)作業績差異, 可與轉運站整體(tǐ)業績挂鈎等。
(四)設計薪酬制度,完善薪酬調整機制。編制C類員(yuán)工(gōng)薪酬管理制度,對薪酬結構、發放(fàng)方式、崗級體(tǐ)系、薪酬标準、薪酬定裆、薪酬調整、薪酬扣除等内容進行詳細規定。
四、實施效果
通過本項目的推廣,實現了基層員(yuán)工(gōng)薪酬的平穩落地,同時明确了多勞多得的激勵導向,與薪酬調整機制,确保了基層員(yuán)工(gōng)隊伍的穩定。