培訓開(kāi)發是一(yī)項系統性和複雜(zá)性程度都相對較高的工(gōng)作,而做好該工(gōng)作的前提和基礎就是有效的培訓計劃,尤其是年度培訓計劃。不同企業的年度培訓計劃有一(yī)定差異,但通常來說,完整的年度培訓計劃應包括以下(xià)内容:分(fēn)析現狀,确定培訓目的和目标,做好培訓安排,設計項目,匹配培訓評估方式。
深度分(fēn)析 厘清現狀
培訓要上接戰略,下(xià)連績效。要做好年度培訓計劃,首先要對公司戰略、績效及其實現的途徑、障礙等有一(yī)個清晰、準确的認識,即必須對企業戰略、關鍵成功要素、組織與團隊及個人業績情況、年度經營管理計劃、人力資(zī)源情況、曆年培訓情況等進行深度分(fēn)析和評估。
這些分(fēn)析通常需要查閱公司的大(dà)量經營管理資(zī)料,并和中(zhōng)高層人員(yuán)深入溝通。必要時,可以形成專題,組織相關人員(yuán)借助行動學習法系統地厘清現狀、問題、目标和途徑。
體(tǐ)現培訓對戰略的價值
分(fēn)析現狀的第一(yī)步是要挖掘培訓的戰略地位和價值,讓中(zhōng)高層管理者看到培訓和戰略之間清晰、可信、有力的聯系。這是培訓計劃中(zhōng)必不可少的一(yī)部分(fēn),否則,培訓難免會被認爲是可有可無的“保健品”。
大(dà)型企業或集團一(yī)般都有自己的戰略部門,它們運用各類工(gōng)具對企業的外(wài)部環境和内部條件進行多維度、多層次的分(fēn)析,并對願景、使命、發展戰略、競争戰略(業務戰略)、職能戰略,以及年度的經營管理計劃等問題進行探讨。培訓計劃中(zhōng)必須體(tǐ)現培訓對這些方面的貢獻。
提取關鍵成功要素
相對于戰略而言,關鍵成功要素則是運營層面的内容,必須通過管理來發揮作用。每個要素都需要相應的人員(yuán)來支撐,而這些人員(yuán)必須在某些特定的理念、知(zhī)識、技能、能力等方面達到一(yī)定要求,這正是培訓工(gōng)作的價值所在,也是制訂培訓計劃的重要依據之一(yī)。
運用頭腦風暴的方法,結合魚骨圖可以完成對關鍵成功要素的提取(見圖表1)。培訓管理人員(yuán)要弄清楚這些要素相關的具體(tǐ)指标、标準及其現狀。現狀及相關能力差距可以通過内部專家打分(fēn)的方法獲知(zhī)。
業務分(fēn)析
通過參加會議、閱讀資(zī)料、訪談等途徑,可以獲取企業和各團隊業績信息、決定或影響業績達成的因素信息,并确定哪些是培訓可以發揮作用的,以及培訓是如何發揮作用的。
通常在這個模塊,要和相關人員(yuán),特别是業務部門負責人及分(fēn)管領導形成一(yī)緻的認識,以獲取他們的認可和支持。
描述人力資(zī)源及管理情況
人力資(zī)源管理比較規範的公司,每年、每季度甚至每月都會對人力資(zī)源及管理情況進行分(fēn)析,而做好培訓工(gōng)作需要及時、完整地掌握這些信息,并重點關注中(zhōng)長期人才需求和供給、人崗匹配度、員(yuán)工(gōng)敬業度、人力資(zī)源管理各項機制(牽引機制、激勵機制、約束機制和競争淘汰機制)等情況。
當崗位或崗位職責、任務發生(shēng)變化時,則需要特别注意。這些都和年度培訓内容、員(yuán)工(gōng)的學習動機、新知(zhī)識技能在工(gōng)作中(zhōng)的應用等直接相關,是拟訂培訓計劃的重要依據。
對人力資(zī)源及管理情況有了簡潔、清晰的描述,才能設計出有的放(fàng)矢的培訓計劃,才能獲得決策者的批準和培訓項目幹系人的重視、支持和配合。
把握培訓情況
培訓情況分(fēn)析應該體(tǐ)現三方面内容。
首先,是基于戰略和組織能力(或關鍵成功要素)的培訓規劃。人才培養和能力的提升及理念、行爲的改變無法一(yī)蹴而就,需要基于戰略、企業文化、人力資(zī)源規劃等進行中(zhōng)長期(3~5年)的規劃,年度培訓計劃是這個規劃的細化而非“另起爐竈”。
其次,要體(tǐ)現近幾年的培訓情況,包括培訓對象、内容及課程、師資(zī)、時間、方式、評估、費(fèi)用情況。
最後,培訓和學習管理情況也必不可少,包括培訓的各項制度、流程、工(gōng)具、表單、硬件設施、培訓全過程的管理、培訓檔案管理、培訓效果轉化管理等。
确定培訓的年度目的和目标
如果把拟訂年度計劃比作一(yī)趟旅途,分(fēn)析現狀是整理行囊。那麽,确定目的和目标就是規劃旅途的終點與方向。
從兩類培訓目的着手
按照“上接戰略,下(xià)接績效”的思路,可以将培訓的目的分(fēn)爲兩類:一(yī)類是爲實現公司的戰略而滿足人才的内部供應需求,也可以稱之爲“培養”。
這些培訓通常以項目的形式存在,而且項目時間通常在一(yī)年以上,如領導力培養項目、管理梯隊和各專業梯隊人才培養等。這些項目大(dà)部分(fēn)是每年都要做的,企業有必要把它們打造成精品,并不斷精益求精,逐年優化。
另一(yī)類是爲了解決當前績效問題,基于組織、團隊和個人績效分(fēn)析,尋找到培訓可以介入的切入點和形式,并形成培訓解決方案。
在确定年度培訓目的過程中(zhōng),要列明爲支持戰略和績效改進,重點培養和提升哪些人的哪些知(zhī)識和能力,又(yòu)将有助于解決經營、管理方面的哪些問題。
分(fēn)解課程目标
很多培訓課程隻泛泛地描述了其目标,這就導緻企業看不到課程價值,學員(yuán)缺乏明确的學習目标、動力和壓力,學習過程管理和效果評估及轉化更無從談起。因此,如果不能明确一(yī)個課程能實現哪些目标,甯可不安排這個課程,因爲它很可能是浪費(fèi)時間和金錢。