績效考核是指考核主體(tǐ)對照工(gōng)作目标和績效标準,采用科學的考核方式,評定員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作任務完成情況、員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作職責履行程度和員(yuán)工(gōng)的發展情況,并且将評定結果反饋給員(yuán)工(gōng)的過程。
績效考核方法通常也稱爲業績考評或“考績”,是針對企業中(zhōng)每個職工(gōng)所承擔的工(gōng)作,應用各種科學的定性和定量的方法,對職工(gōng)行爲的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。
a、發揮考績對整個管理系統的信息反饋作用,開(kāi)展有效的工(gōng)作分(fēn)析
即明确崗位職責及崗位員(yuán)工(gōng)對素質要求,确定哪些是完成工(gōng)作必須的績效要素。隻有明确了崗位職責,才能有針對性的對企業内部的各個工(gōng)作團隊及員(yuán)工(gōng)的實際工(gōng)作行爲進行考核,判斷其行爲與企業所要求的職責規範之間的拟合程度,并以此作爲績效的衡量标準與考核依據。考核的全過程中(zhōng)一(yī)定要有管理層和員(yuán)工(gōng)的密切配合,在合作中(zhōng)解決信息不對稱的問題。
b、設計考核指标體(tǐ)系,選擇合适的績效評價工(gōng)具
結合企業的個體(tǐ)情況,制定操作性強的定量與定性指标相結合的指标體(tǐ)系。要注意指标過多,計算就會變得繁瑣,一(yī)些重要的指标會被淹沒而難于顯示其重要影響。每種評價工(gōng)具都有其優點和不足,雖然績效考核理論推崇與特定的工(gōng)作行爲聯系在一(yī)起是績效考核工(gōng)具,但企業更願意接受較爲簡單的工(gōng)作績效考核方法。
c、完善工(gōng)作績效标準,使用明确的績效要素
完善企業的工(gōng)作績效評價系統,把員(yuán)工(gōng)能力與成果的定性考察與定量考核結合起來,建立客觀而明确的管理标準,定量考核,用數據說話(huà),以理服人。最好用—些述性的語言對績效考核要素加以界定。比如,‘很好工(gōng)作績效的大(dà)多數方面明顯超出職位的要求,工(gōng)作績效一(yī)貫是高質量的“好”—稱職的可信賴的工(gōng)作績效水平,達到了工(gōng)作績效标準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避兔使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱,除非它們能夠用可觀察的行爲來證實。
d、建立績效考核體(tǐ)系
薪酬績效管理咨詢公司做的績效考核體(tǐ)系的構建是項系統工(gōng)程,包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念,認識到業績是通過科學的體(tǐ)系管理出來的其次,要明确績效管理的目标然後就要貫徹執行最後總結考核。
e、減少考核者的主觀性,注重績效考核反饋
選用較爲客觀的考核者來進行工(gōng)作績效考核,是使評價客觀化的一(yī)個重要組成部分(fēn)訓練考核者正确地使用考核工(gōng)具,指導他們在判斷時如何使用績效考核标準;盡量使用一(yī)個以上的考核者各自獨立完成對同一(yī)個對象的績效考核。使考核者與被考核員(yuán)工(gōng)能有頻(pín)繁的日常接觸及時将考核結論酌情告知(zhī)員(yuán)工(gōng)在适當的時候,對工(gōng)作績效較差的員(yuán)工(gōng)提供正确的指導。
考核目的
1、作爲晉級、解雇和調整崗位依據,着重在能力、能力發揮和工(gōng)作表現上進行考核。
2、作爲确定績效工(gōng)資(zī)的依據。
3、作爲潛能開(kāi)發和教育培訓依據。
4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下(xià)級的溝通。