很多企業都面臨着人才的斷層，作爲管理者，你有考慮過爲什麽你留不住人才嗎(ma)?好員(yuán)工(gōng)的離(lí)去(qù)并非突如其來，公司如果不能讓好員(yuán)工(gōng)全心投入到工(gōng)作中(zhōng)，就留不住好員(yuán)工(gōng)。爲留住好員(yuán)工(gōng)，公司和管理者必須認識到自己的哪些做法導緻了員(yuán)工(gōng)激情的在消退。以下(xià)八種做法危害最大(dà)，若想留住好員(yuán)工(gōng)，必須避免。

1.制定一(yī)堆愚蠢的規則

公司需要規章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度。過分(fēn)嚴厲的制度，或者幾條多餘的規定，都可能把人逼瘋。好員(yuán)工(gōng)要是感到公司很刻薄，往往就會跳槽。

2.無差别對待員(yuán)工(gōng)

一(yī)視同仁适用于學校教育，卻不宜用在職場上。對優秀員(yuán)工(gōng)而言，這意味着不管自己表現多麽好，待遇都和隻會打卡上下(xià)班的傻瓜無差别。

3.容忍員(yuán)工(gōng)的不良表現

若公司絲毫不處罰表現差的員(yuán)工(gōng)，他們就會拖累其他員(yuán)工(gōng)的表現，尤其是最出色的員(yuán)工(gōng)。

4.對員(yuán)工(gōng)的成績沒有肯定

管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對于極度需要激勵的優秀員(yuán)工(gōng)的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工(gōng)作的員(yuán)工(gōng)尤甚。管理者需要與員(yuán)工(gōng)溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式(有的人希望漲工(gōng)資(zī)，有的人希望得到公開(kāi)表揚)，用以嘉獎他們良好的工(gōng)作表現。

5.不關心員(yuán)工(gōng)

超過半數員(yuán)工(gōng)離(lí)職的原因是與上司關系不佳。聰明的公司會确保其管理者懂得如何做到既專業又(yòu)不乏人情味。這類管理者會爲員(yuán)工(gōng)取得的成功感到自豪，理解員(yuán)工(gōng)的難處，同時也會讓員(yuán)工(gōng)接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。

6.不爲員(yuán)工(gōng)描述公司的發展藍(lán)圖

對優秀員(yuán)工(gōng)而言，不清楚公司的藍(lán)圖，可能成爲他們離(lí)職的主要原因。優秀員(yuán)工(gōng)願意承擔更大(dà)的工(gōng)作量，是因爲真心在意自己的工(gōng)作，因此這些工(gōng)作必須有價值。他們如果不知(zhī)道其價值何在，就會産生(shēng)疏離(lí)感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我(wǒ)(wǒ)價值，就會去(qù)别處尋找價值。

7.員(yuán)工(gōng)無法追求自己的愛好

員(yuán)工(gōng)有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工(gōng)作效率和對工(gōng)作的滿意度，但很多管理者卻把員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作範圍限制在一(yī)個小(xiǎo)空間裏。研究表明，如果員(yuán)工(gōng)能夠在工(gōng)作中(zhōng)追求自己的愛好，其大(dà)腦會一(yī)直處于興奮狀态，而此時的效率是正常效率的五倍。

8.工(gōng)作毫無樂趣

如果員(yuán)工(gōng)工(gōng)作得很無聊，這就是管理者的問題。員(yuán)工(gōng)不愉快，就無法全身心投入到工(gōng)作當中(zhōng)。樂趣是抵抗員(yuán)工(gōng)激情消退的主要力量。如果工(gōng)作很有趣，員(yuán)工(gōng)不僅會表現得更好，而且會願意工(gōng)作更長時間，甚至會以此作爲長久的事業。