自從明确了事業單位改革的思路和原則後，許多省市、地區在事業單位改革方面進行了許多探索。目前，全國事業單位改革的模式主要有三類：一(yī)是行業推進模式，即在改革的組織實施上，采取了從上到下(xià)、按行業逐步推進的辦法，如科研、教育、衛生(shēng)、文化、體(tǐ)育等行業的改革。二是單項制度推進模式，即以用人制度爲主，管理體(tǐ)制、用人制度、分(fēn)配制度改革分(fēn)别進行。三是綜合配套改革模式，即用人制度、分(fēn)配制度、管理體(tǐ)制與社會保障等相關制度的改革配套進行。2005年，山東省确定了全省事業單位“統籌規劃、整體(tǐ)設計、分(fēn)類推進、配套進行”的綜合配套改革模式，即改革管理體(tǐ)制，建立适應各類事業單位特點的運行機制；改革用人制度，建立充滿生(shēng)機和活力的用人制度：改革分(fēn)配制度，建立自主靈活的分(fēn)配激勵機制；改革現有的社會保障制度、财政和國有資(zī)産管理等體(tǐ)制改革，推動事業單位改革的順利進行。用人制度改革即在全省事業單位實行聘用制，通過推行全員(yuán)聘用制，建立起适合各類崗位特點的選人用人機制。山東某市的事業單位實行綜合配套改革的模式，以聘用制爲重點的用人制度改革是事業單位改革的核心。
以下(xià)以某市事業單位聘用制改革的推行狀況爲例，對事業單位聘用制改革進行詳細介紹。
某市的事業單位聘用制改革從事業單位的清理規範入手，在新進人員(yuán)中(zhōng)試行聘用制度，并選取有條件的單位探索崗位管理和内部分(fēn)配搞活辦法，通過先行試點、積累經驗的方式逐步推開(kāi)。
1.該市事業單位現狀
該市是共和國土地上最年輕的城市之一(yī)，1983年建市初期，沒有事業機構。1984年，全市新設立事業單位69個。随着各項事業的發展，相關事業機構也相繼成立，涉及經濟、文化、體(tǐ)育、科教、衛生(shēng)等各個領域。到2006年底，全市事業單位已達2085個，職工(gōng)總數約4.7萬。該市事業單位按照經費(fèi)類型劃分(fēn)，可分(fēn)爲财政撥款、财政補貼和經費(fèi)自理三類，其中(zhōng)财政撥款類事業單位占總數的77％，财政補貼類占7％，經費(fèi)自理類占16％。按事業單位的功能，可分(fēn)爲監督管理類、社會公益類、中(zhōng)介服務類和生(shēng)産經營四類，其中(zhōng)社會公益類事業單位數量最多，占事業單位總數的比重高達71％；其次是監督管理類事業單位，所占比重達22％；生(shēng)産經營類事業單位占5％，中(zhōng)介服務類事業單位僅占2％。
截止2006年底，全市事業單位職工(gōng)總數47742人，其中(zhōng)專業技術人員(yuán)最多，達35316人；管理人員(yuán)6290人，工(gōng)勤人員(yuán)6136人。可見，事業單位人員(yuán)中(zhōng)多數從事專業技術工(gōng)作，這與社會公益類事業單位比重高達71％有直接關系。
2.該市事業單位聘用制試點情況
爲了順利推進事業單位聘用制度改革，該市把事業單位的清理規範作爲突破口。對全市事業單位進行清理整頓。按照法律、法規規定和市場經濟發展要求，本着依法定職能和政事分(fēn)開(kāi)、事企分(fēn)開(kāi)的原則，對每個事業單位進行分(fēn)析定位。根據職能界定情況，采取“撤”、“并”、“轉”等多種形式對事業單位機構設置進行調整優化，通過調整改革，全市事業單位由2079個減爲1938個，減少141個；事業編制由38072名減爲35016名．減少3056名。根據事業單位的社會
功能和承擔的職責任務，把事業單位進行科學分(fēn)類。
在事業單位清理規範的基礎上，進行了用人制度和分(fēn)配制度改革探索。2003年8月8日，該市制定了《關于事業單位補充工(gōng)作人員(yuán)實行聘用制的意見》，規定事業單位補充工(gōng)作人員(yuán)，除依照國家公務員(yuán)管理的事業單位和按管理權限任命的單位負責人、國家指令性安置人員(yuán)、政策性安置人員(yuán)、涉密崗位人員(yuán)及按規定引進的高層此人才以外(wài)，其他人員(yuán)一(yī)律實行聘用制，簽訂了3年的短期聘用合同，明确雙方與工(gōng)作相關的權利義務。通過實行人員(yuán)聘用，轉換事業單位用人制度，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商(shāng)的聘用關系轉變。2005年下(xià)半年，開(kāi)始實行事業單位全員(yuán)聘用制和工(gōng)資(zī)總額包幹的分(fēn)配制度改革試點，爲穩步推進全員(yuán)聘用制積累了經驗。
截至2006年底，全市已實行聘用制的事業單位916個，占全部事業單位的43.9％：簽訂聘用合同的職工(gōng)2837人數占職工(gōng)總數的5.97％。通過改革，逐步淡化身份意識，強化崗位概念，調動了事業單位各類人才的積極性，促進了社會事業的健康發展。
三、該市聘用制改革的有利條件
在推進事業單位全員(yuán)聘用制的過程中(zhōng)，該市具有自身的優勢，爲改革創造了有利條件。
1.組織管理條件
作爲新興城市，該市的事業單位具有以下(xià)特點：
(1)設立時間較晚，曆史遺留問題較少。該市事業單位的發展過程，正值黨和國家工(gōng)作重心轉移到經濟建設上來，人事工(gōng)作重點也逐步調整到爲經濟建設服務上來，因此，事業單位的設置基本适應經濟和社會發展的需要，在單位和人員(yuán)問題上曆史遺留問題較少。除縣區中(zhōng)小(xiǎo)學因近2年沒有重新核定編制和擴招等因素導緻人員(yuán)超編外(wài)，其它事業單位總體(tǐ)空編，改革中(zhōng)分(fēn)流人員(yuán)任務不重。
(2)事業單位的管理機構健全，人員(yuán)充足。該市在1997年，将機構編制管理辦公室分(fēn)設爲行政機構編制科和事業機構編制科。同年，成立了事業單位登記管理辦公室。與事業機構編制科合署辦公，并配備專職人員(yuán)7人，爲聘用制改革創造了條件。
(3)管理方式科學、規範。1998年，該市在山東省内率先實行《機構編制管理證制度》，實現了管理方式上的創新，使事業單位機構編制管理更加科學、規範。建立了事業單位機構編制台帳，在人員(yuán)編制管理上，改變了傳統的總量控制下(xià)達編制的做法，按照管理人員(yuán)、專業技術人員(yuán)和工(gōng)勤人員(yuán)分(fēn)别核定編制數額，實行動态管理，根據單位的發展狀況及時調整，爲事業單位聘用制度改革進行崗位設置和人員(yuán)聘用奠定了基礎。新建城市的特性和規範的管理方式，有利于聘用制改革順利開(kāi)展和實行。
2．社會經濟條件
該市位于黃河三角洲地區，具有豐富的土地資(zī)源和礦産資(zī)源，石油天然氣資(zī)源居全省首位，石油資(zī)源的開(kāi)發興起了該市，帶動了該市經濟發展。
該市的經濟快速發展，尤其是随着黃河三角洲開(kāi)發戰略的實施，帶動了各項事業的向前推進。作爲新興城市，在快速發展時期，人才的需求缺口較大(dà)。這種現狀更容易使職工(gōng)相信，事業單位全員(yuán)聘用的目标是激發人才活力而非“裁員(yuán)”。良好的社會經濟條件，爲改革的實施提供了條件。在聘用制改革籌備過程中(zhōng)，領導對改革非常重視，爲改革的進行提供了人力、物(wù)力和财力支持，改革費(fèi)用如辦公費(fèi)用、辭職補償費(fèi)用相對充足，在人員(yuán)的分(fēn)流安置上制定了優惠政策，爲改革的平穩進行創造了條件。
3．制度保障條件
主要體(tǐ)現爲以下(xià)幾個方面：
(1)事業單位選人用人的考錄制度爲聘用制改革奠定基礎。爲提高事業單位人員(yuán)素質，該營市在事業單位選人方式進行了創新。一(yī)是領導職務全部實行競争上崗。2001年機構改革中(zhōng)，該市制定了《競争上崗暫行辦法》和《競争上崗實施細則》，在機關事業單位實行競争上崗制度，對到上一(yī)級崗位任領導職務的人員(yuán)全部通過競争上崗的方式進行。二是事業單位選用畢業生(shēng)采取考試錄用的方式進行。該市從1999年開(kāi)始，打破了傳統的畢業生(shēng)“分(fēn)配”的安置模式，對事業單位選用畢業生(shēng)采取公開(kāi)考選的方式，通過公開(kāi)、公正的招考錄用程序，爲事業單位選拔優秀畢業生(shēng)900多名，獲得了廣大(dà)畢業生(shēng)和事業單位的好評。因此，公開(kāi)考選、擇優錄用的選人理念在事業單位廣大(dà)職工(gōng)頭腦中(zhōng)已初步确立，爲全員(yuán)聘用、竟聘上崗的聘用制度奠定了良好基礎。
(2)事業單位職工(gōng)的社會保險參保率較高。1986年，該市開(kāi)始推行職工(gōng)養老保險費(fèi)用社會統籌，1992年，在全省率先開(kāi)展離(lí)退休費(fèi)用的社會化發放(fàng)工(gōng)作。1986年10月，該市失業保險工(gōng)作起步，對企業化管理的事業單位職工(gōng)實行失業保險制度，後來逐漸擴大(dà)到事業單位的全體(tǐ)職工(gōng)。1995年初，該營市成爲全省第一(yī)個實現市級職工(gōng)生(shēng)育保險社會統籌的地市，同年，市醫療保險制度改革在墾利縣試點。到2004年底，養老保險、失業保險、醫療保險等社會保險在全市事業單位全部推開(kāi)，其中(zhōng)機關事業單位養老保險參保人數達到50174人，參保率達100％。西2007年1月1日，該市将事業單位的工(gōng)作人員(yuán)納入工(gōng)傷保險統籌體(tǐ)系，規定事業單位工(gōng)作人員(yuán)因工(gōng)作遭受事故傷害或者患職業病将依法享受工(gōng)傷保險待遇。因此，良好的社會保障制度爲聘用制的推行創造了條件。
(3)人事争議仲裁制度初步建立。爲配合事業單位聘用制改革的順利開(kāi)展，該市在2001年成立了市級人事争議仲裁機構，并配備了專職工(gōng)作人員(yuán)。至2006年，5個縣區全部成立了仲裁委員(yuán)會和仲裁辦事機構。并聘請了11名兼職仲裁員(yuán)，加強了仲裁隊伍建設。爲提高仲裁員(yuán)的辦案水平，2006年選派了11名仲裁員(yuán)參加了業務培訓，爲開(kāi)展人事争議仲裁工(gōng)作奠定基礎。
4．前期改革取得的基本經驗
進入新世紀以來，該市先後組織了黨政機關機構改革、事業單位清理整頓、油田中(zhōng)小(xiǎo)學整建制移交、聘用制改革試行和人事制度改革試點等具有影響力的重大(dà)變革，都獲得了圓滿成功。這些成功爲事業單位全員(yuán)聘用制的順利奠定了基礎，主要表現在：
(1)曆次改革的成功增強了職工(gōng)對政府執政能力的信心。在曆次改革中(zhōng)，政府在機構設置、人員(yuán)安置上都制定了優惠政策，圓滿完成了改革。例如，在油田中(zhōng)小(xiǎo)學校8000多人向該市移交時，爲保證移交工(gōng)作順利進行，避免引起社會矛盾，在工(gōng)資(zī)執行政策上确定爲市屬管理，即所有學校人職工(gōng)資(zī)執行市級工(gōng)資(zī)而非學校所在地的政府級别工(gōng)資(zī)，8000多人的整建制移交平穩進行，沒有造成一(yī)例上訪事件，體(tǐ)現了政府“以人爲本”的執政理念，增強了廣大(dà)職工(gōng)對政府執政能力的信心。因此，對由政府主導的事業單位聘用制改革也充滿信心。
(2)新進人員(yuán)試行聘用制，對順利推進事業單位聘用制改革具有積極作用。在當前就業形勢相當嚴峻、經濟發展受到諸多因素影響的情況下(xià)，新進人員(yuán)試行聘用制能營造改革氛圍，把改革的理念灌輸給單位和個人，逐步讓聘用的觀念深入人心，成爲全員(yuán)聘用制改革的減震器，可減緩改革引發的社會動蕩。
(3)聘用制試點工(gōng)作爲改革提供了經驗和有益參考。聘用制作爲一(yī)種新的用人制度，如何科學設置崗位，搞活内部分(fēn)配，實現組織與個人共同發展，是擺在改革的組織者面前的難題之一(yī)。新進人員(yuán)試行聘用制和分(fēn)配制度改革的試點工(gōng)作，爲改革積累了經驗，探出了路子，成爲全員(yuán)聘用制改革的試金石，有助于改革的順利進行。另外(wài)，曆次改革在政策制定、組織實施、分(fēn)流人員(yuán)安置等方面也爲聘用制改革提供了有益參考。
四、該市事業單位聘用制改革面臨的問題和挑戰
事業單位全員(yuán)聘用制改革是一(yī)項覆蓋面廣、影響深遠的系統工(gōng)程，關系到事業單位和廣大(dà)職工(gōng)的切身利益，在推行過程中(zhōng)也遭遇到許多阻力。爲全面了解搴業單位實行全員(yuán)聘用制面臨的問題，筆者通過問卷和面談的形式對事業單位職工(gōng)對聘用制改革的認同程度、改革的阻力和困難等進行抽樣調查．通過調查了解到，作爲一(yī)項涉及多個不同領域和類型的事業單位人事制度改革，聘用合同制在試行和試點過程中(zhōng)暴露出一(yī)些問題，全面推行事業單位聘用合同制仍然面臨較大(dà)的挑戰。
1.思想觀念轉變不到位
通過調查了解到，思想觀念難以轉交是影響事業單位聘用制改革的主要阻力。許多職工(gōng)仍然認爲，事業單位是“鐵飯碗”、“事業單位人員(yuán)是準公務員(yuán)”。在事業單位聘用制改革的方向性問題上，絕大(dà)多數的職工(gōng)對事業單位的聘用制改革是贊成和擁護的，認爲聘用制的推行能更好的實現個人價值，使預期收益獲得增加；但仍有部分(fēn)職工(gōng)甚至持不贊成或無所謂的态度，有28.6％的職工(gōng)對改革的推行有疑慮，認爲聘用制的招聘解聘會更不公平。問卷統計結果顯示，47.1％的職工(gōng)認爲，事業單位聘用制改革的主要阻力是改革對象的思想觀念難以轉變。
思想觀念轉變難的原因主要有：
(1)傳統的幹部身份的影響。事業單位的職工(gōng)雖然認識到改革的必要性和重要意義，但由于長期形成的對單位的依附關系，受傳統觀念影響，重視“鐵飯碗”，講究幹部身份，難以接受從幹部身份轉變爲雇傭的雇員(yuán)，對改革存有畏懼，從而産生(shēng)心理上的抵制。
(2)習慣和安全的需要。事業單位職工(gōng)已經适應了原有的管理模式，現在要推行聘用制，人們不得不改變原有的工(gōng)作和生(shēng)活習慣，重新适應新的管理方式，由于慣性使然難免不産生(shēng)排斥心理。改革打破了原有的平衡狀态，意味着調整人們所習慣的制度規則和活動方式，暫時處于不穩定狀态，這種不穩定預期破壞了職工(gōng)的安全需要。事業單位聘用制改革以後，競争将會更加激烈，人們的心理壓力加大(dà)，這種心理的緊張也加劇了人們對改革的抵觸情緒。
(3)對未知(zhī)的恐懼。事業單位“旱澇保收”的管理體(tǐ)制使職工(gōng)缺乏競争觀念、市場觀念，實行聘用制後通過簽訂聘用合同确定用工(gōng)關系，意味着有可能落聘，聘用期滿也可能“下(xià)崗”．也有人認爲這次改革會像國有企業改革那樣“甩包袱”，将多餘的人員(yuán)清理出去(qù)。他們擔心與國家“脫鈎”後前途無法預測，所以不願意擁護改革。這種改革後果潛在的不确定性會引起内心的恐懼，從而引發抵觸情緒。
(4)對既得利益群體(tǐ)的威脅。改革的過程是利益和資(zī)源再分(fēn)配的過程，一(yī)些部門和單位爲了維護既得利益，對改革的推行就會不支持，甚至抵制。聘用制實行按需設崗、以崗定薪，職工(gōng)的預期收入會發生(shēng)變化，對那些可能使自己預期收入減少、使自身對組織的投資(zī)和價值受益降低的變革，人們～般會産生(shēng)抵制心理。另外(wài)，職工(gōng)對聘用制改革的内容不了解和了解較少，也是思想觀念轉變難的影響因素。從抽樣結果來看，僅有11.4％的職工(gōng)比較了解事業單位聘用制改革的内容，有61.4％的職工(gōng)了解部分(fēn)改革内容，還有27.2％的人對改革内容了解很少或不了解。對改革的内容和方向認識不明确，影響到職工(gōng)對聘用制改革的認同。
2.人事政策體(tǐ)系和保障制度不完善
事業單位人事管理的立法層次不高，人事管理的政策規定欠缺，也不配套，成爲影響事業單位人事制度改革深入發展的關鍵問題。主要表現在：
(1)聘用制與退休政策的矛盾。聘用制要求由身份管理向崗位管理轉變，而當時的退休政策仍執行國發(1978)104号文件，對幹部和工(gōng)人的退休條件分(fēn)别規定。事業單位聘用制推行後，原幹部、工(gōng)人可以打破“身份”，其在職期間可以根據崗位不同享受不同待遇，但退休時又(yòu)受身份限制，存在明顯矛盾，影響聘用制的實施。
(2)事業單位人事法制建設滞後。行政機關的工(gōng)作人員(yuán)依據《公務員(yuán)法》進行管理，企業職工(gōng)依據《勞動法》管理，惟獨事業單位沒有一(yī)套整體(tǐ)的人事管理法律法規，人事管理的單項政策規定也不健全。事業單位人事監督辦法也沒有形成，缺乏對事業單位用人的有效監管，人事管理缺少有力的制約和糾錯機制：人事仲裁尚未與司法接軌，工(gōng)作進展緩慢(màn)。
(3)社會保障制度不完善。分(fēn)流人員(yuán)安置是改革的難點，而核心問題是我(wǒ)(wǒ)國社會保障制度總體(tǐ)滞後，與改革和發展的實際需要不相适應。社會保障制度問題主要表現在：一(yī)是養老保險實行社會統籌，沒有建立個人帳戶，目前人員(yuán)的退休待遇按照職稱、級别來核算，與保險繳納數額沒有關系，事業單位社會保險制度流于形式。二是事業保險與企業保險存在雙軌制，無法銜接。事業單位實行聘用制後，人員(yuán)一(yī)旦脫離(lí)事業單位到企業或自謀職業，保險繳納問題無法銜接。
3.聘用管理制度亟需規範
聘後管理是實行聘用制的關鍵，也是聘用制落到實處的保證．目前在聘用方面存在的問題主要有：
(1)如何科學合理地設置崗位仍然處于探索階段。崗位設置實際上是對事業單位人力資(zī)源進行科學配置的前提，也是全員(yuán)聘用制的基礎。實施聘用制的基本要求是“以崗定人”，而不是“因人設崗”。但是在實施過程中(zhōng)，由于缺乏借鑒經驗，科學設崗的标準和依據難以把握，許多單位爲了保持穩定，絕大(dà)多數崗位的設置和任職條件主要根據現有人員(yuán)狀況制定，好像是爲了安置現有人員(yuán)量身訂做的，總體(tǐ)上并沒有擺脫“因人設崗”的老套。
(2)試點單位的内部分(fēn)配搞活的激勵效用并不明顯。目前，由某些試點單位實行分(fēn)配制度改革的情況來看，單位領導求穩心切，擔心改革會引起動蕩影響穩定，在改革的力度上相對保守。如某試點單位制定的分(fēn)配制度改革方案中(zhōng)，内部搞活的方式是從每位職工(gōng)的當月工(gōng)資(zī)中(zhōng)拿出200元，作爲本月考核獎金總額，根據職工(gōng)的業績考核情況确定本月獎金的數額。由于在考核标準的制定上缺乏科學的依據，以及社會效益難以定量考核等因素影響，職工(gōng)獎金的檔次拉不開(kāi)，對職工(gōng)的激勵效用不明顯。甚至有的職工(gōng)認爲改革是“走過場”，影響到改革的嚴肅性和權威性。
(3)聘用合同管理制度建設仍需加強。從目前簽訂聘用合同的情況來看，許多地方需要改進：一(yī)是聘用合同的範本不盡完善。現在各類事業單位實行的是統一(yī)版本的聘用合同，在用人單位和受聘人的權、責、利等方面規定的非常籠統，不能體(tǐ)現單位的特點和具體(tǐ)崗位的要求。二是在聘用合同期限上，現在簽訂的都是不超過3年的短期合同，容易導緻單位用工(gōng)的短期行爲和骨幹人才流失加速。三是用人單位和職工(gōng)對聘用合同的簽訂不夠重視。具體(tǐ)表現在：在聘用合同關鍵條款中(zhōng)出現筆誤；新補充人員(yuán)中(zhōng)仍有部分(fēn)人員(yuán)沒有簽訂聘用合同；到期合同續簽率較低等。
4.事業單位的複雜(zá)多樣
事業單位職能構成多樣，行業門類繁多，不同類型的事業單位的改革需求和方向選擇并不完全一(yī)緻。發展較好的事業單位，較支持事業單位改革；發展不好的事業單位，想維持現狀，依靠财政吃飯，因而對改革也會産生(shēng)一(yī)定的阻礙。尤其是油田學校的移交，加大(dà)了事業單位聘用制改革的難度。2005年，根據中(zhōng)央決定，油田所屬的60多所中(zhōng)小(xiǎo)學校整建制移交給該市，至2006年底，學校精簡合并爲60所，在職人員(yuán)5647人。這些學校地域分(fēn)布非常分(fēn)散，有53所學校分(fēn)布于該市轄區和5個縣區内，還有7所學校分(fēn)别在四個地市，改革中(zhōng)信息渠道相對較少，在一(yī)定程度上會影響職工(gōng)的接受程度。因此，事業單位的多樣化和複雜(zá)性，加大(dà)了全面聘用的難度。
從全市情況來看，改革發展也不平衡。市直新進人員(yuán)已全部實行聘用制，全員(yuán)聘用的試點工(gōng)作也已經基本完成；全市5個縣區中(zhōng)，三個區縣對新進人員(yuán)全部實行了聘用制，兩個區仍沒有實行聘用制。因此，全市事業單位轉換用人機制的任務還很艱巨。
5.職工(gōng)心理和行爲的變化
事業單位聘用制通過用人單位與職工(gōng)簽訂聘用合同，明确雙方的權利和義務，實現由“身份”向。契約”的轉變，轉變了傳統的行政依附關系，變國家用人爲單位用人。問卷調查的結果顯示，這種轉換用人機制的“聘用合同”關系也引發職工(gōng)心理和行爲上的變化，帶來一(yī)些消極影響。統計結果表明，57.1％的被調查人員(yuán)認爲聘用制最主要的消極影響是會讓職工(gōng)違背事業單位公益性的設立宗旨，更加關注經濟效益而忽視社會效益。例如在衛生(shēng)領域的職工(gōng)很可能爲了獲得較高的經濟收入爲病人開(kāi)高價藥，而并非對症下(xià)藥。15.7％的調查人員(yuán)認爲“契約”關系最大(dà)的負面作用是造成職工(gōng)對單位的忠誠度降低：另外(wài)，7.1％的調查人員(yuán)認爲，職工(gōng)最可能會出現消極怠工(gōng)等不利于組織發展的行爲。另外(wài)，在面談和問卷的開(kāi)放(fàng)式題目中(zhōng)，大(dà)多數被調查人員(yuán)的建議主要集中(zhōng)在以下(xià)幾個方面：事業單位聘用制改革應當根據地方和單位的實際情況，制定改革的總體(tǐ)規劃，使廣大(dà)職工(gōng)尤其是領導幹部明确聘用改革的目标，确保改革取得實效；在聘用标準和程序、崗位和薪酬設置以及考核上要公平公正；通過完善社會保障體(tǐ)系，妥善安置落聘人員(yuán)等。
因此，事業單位推行全員(yuán)聘用制度改革，仍面臨許多挑戰。爲了保證聘用制變革的順利進行，應認真分(fēn)析聘用制改革中(zhōng)存在的問題，精心設計改革方案，科學合理地設置崗位和加強聘後管理，并消除改革的阻力，從而順利地推進事業單位聘用制改革。
