大(dà)多數企業在推進新的改革措施時，都會面臨推行阻力大(dà)，推行周期長、推行效果不好的問題，很多人看到改革都難免很緊張，生(shēng)怕遇到過多阻力，要麽推進不了，要麽好事變壞事，于是瞻前顧後，輕易不敢下(xià)決心推行改革。

企業面臨的競争環境越來越激烈，需要企業核心團隊時刻保持敬畏之心，不斷優化競争策略，提升内部運營效率，這客觀上要求企業不能墨守成規，必須及時改革不利于企業發展的各項政策、制度、流程等。

大(dà)多數人思考問題都有很強的路徑依賴，過去(qù)的經驗，尤其是成功的經驗，會不自覺影響自己的判斷，凡是不符合自己過往認知(zhī)的，就會天然的難以接受。很多成年人也沒有主動學習的習慣，認爲自己已經是有了豐富的經曆，思維也很缜密，怎麽可能理解不了新思想新事物(wù)？如果再加上個人因各種利益産生(shēng)的立場問題，就更複雜(zá)了。這就是爲什麽，一(yī)項改革想取得共識是非常難的，華爲當年推行IPD，至少花了半年時間在公司給各層級人員(yuán)反複宣貫IPD的好處，還提出了先僵化、後優化、再固化的改革思想，這都客觀反映了推進一(yī)項改革的難度。

那有沒有相對穩妥高效的方式去(qù)推進一(yī)項改革？其實還是有很多規律可循，很多經驗可供借鑒的。改革的前提是要對現狀、對影響企業發展的核心問題達成共識，如果連對當前的現狀和問題都無法達成共識，任何後續的改革思路都是不可能被認可的。一(yī)些企業家或高管因忽略這一(yī)環節的重要性，導緻反複溝通改革思路時，總會有很多人表達反對意見，就是這個原因。對現狀和問題的共識需要找到形象具體(tǐ)的實際例子，反複宣貫給關鍵崗位的人員(yuán)，塑造不改革就會導緻發展受阻的共同認知(zhī)，這樣大(dà)家才有動力去(qù)思考接下(xià)來應該怎樣去(qù)改變。這個環節注意，不能隻通過講道理讓别人信服，更多的還是要通過大(dà)量的事實來改變人的認知(zhī)。

第二步是針對問題，發起解決問題方向和思路的研讨，充分(fēn)讓各方提出自己的見解，同時針對不同解決方向提出可能的不良效應，激發大(dà)家深度思考，最後對解決問題的方向和思路形成初步的共識。

一(yī)旦解決問題的方向和思路達成共識，就可以着手完善執行方案了，方案更重要的是邏輯清晰，假設可靠，數據翔實，對可預見的不良效應有具體(tǐ)的應對措施。此時在推廣時反而要注意，方案不能因爲要溝通的人多就輕易折衷，打折扣，對于方案核心有價值的内容是需要堅持的，但是對于大(dà)家關切的重大(dà)不确定性事項要有應對的預案。

前面幾個環節開(kāi)展後，到執行的時候，可以營造一(yī)種鼓勵探索，允許在探索中(zhōng)犯小(xiǎo)錯誤的氛圍，不能因爲小(xiǎo)問題就對改革冷嘲熱諷，甚至對改革失去(qù)信心，開(kāi)倒車(chē)。這個時候，需要快速在局部有所突破，取得成績，給更多人以信心，一(yī)個小(xiǎo)成功會帶來更多的成功。大(dà)多數人後知(zhī)後覺，需要通過實實在在的成績來改變自己的認知(zhī)。