前兩天應某大(dà)型國企邀請對其全國的經銷商(shāng)進行調研，交談之中(zhōng)經銷商(shāng)們除了對當前和接下(xià)來的行業趨勢表現出濃重的擔憂之外(wài)，最關心和困惑的就是企業“招人難，留人難”的問題。那今天我(wǒ)(wǒ)們就人力資(zī)源管理選、用、育、留四個方面來探讨一(yī)下(xià)企業如何來解決人才隊伍不穩定的問題。

選人——合适的才是最好的

    受限于資(zī)源能力，中(zhōng)小(xiǎo)型企業和大(dà)企業比起來無論是薪酬、福利、工(gōng)作環境、企業認知(zhī)度等等方面勢必會顯得有些薄弱，這就會造成在人才的吸引力和凝聚力上稍遜于具有号召力的大(dà)型企業，經驗豐富的優秀人才招進來難，留住更難，反而容易造成企業人力資(zī)源的不穩定。鑒于此山東啓聯建議中(zhōng)小(xiǎo)型企業在員(yuán)工(gōng)工(gōng)作經驗和資(zī)曆之外(wài)更加關注員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作方式、工(gōng)作态度，尤其是發展潛力等，有的放(fàng)矢的找到一(yī)些與公司的發展現狀更加匹配的人才，這樣團隊也會更加穩定，利于企業長期的發展。

育人——堅持自我(wǒ)(wǒ)培養

    外(wài)部挖掘人是很多企業人才引進很重要的一(yī)個渠道，尤其是實力相對雄厚的大(dà)中(zhōng)型企業的常用策略，比如獵頭，但是對于才中(zhōng)小(xiǎo)企業來說高額的傭金以及不菲的薪酬支出，再加上留人的弱勢，無形間把小(xiǎo)企業的這條路給阻斷了。那麽對于中(zhōng)小(xiǎo)型企業來說最好的方式就是内部培養，在自身能力範圍以内建立良好的培訓與學習考核機制，借助于員(yuán)工(gōng)對于公司及工(gōng)作的熟識性，鼓勵員(yuán)工(gōng)學習進步，讓員(yuán)工(gōng)在學中(zhōng)做，做中(zhōng)學，逐漸形成自己團隊。

用人——多給機會鍛煉

    小(xiǎo)企業最大(dà)的優勢就是企業組織架構簡單，試錯和調整能力較強，所以在人才的使用上可以多給員(yuán)工(gōng)做事的機會，不要老闆事必躬親、害怕員(yuán)工(gōng)犯錯，要多給員(yuán)工(gōng)機會，讓他們在實踐中(zhōng)鍛煉和成長。同時企業還應該逐步建立多渠道、多路徑的成長機制，人盡所長，人盡其能，引導員(yuán)工(gōng)挑戰和挖潛自我(wǒ)(wǒ)不斷上進。

留人——主打感情牌

    小(xiǎo)企業由于在薪酬、福利及工(gōng)作環境等方面不如大(dà)中(zhōng)型企業，但是小(xiǎo)企業規模小(xiǎo)。人員(yuán)少，老闆和管理層基本上可以關注到每一(yī)個員(yuán)工(gōng)，所以建立老闆可以充分(fēn)的融入到員(yuán)工(gōng)中(zhōng)來和員(yuán)工(gōng)一(yī)起形成良好的友情，此外(wài)老闆還應該更多的關注員(yuán)工(gōng)工(gōng)作之外(wài)的需求，多予以關心也能形成不錯的情感效益。同時中(zhōng)小(xiǎo)企業面臨的生(shēng)存挑戰更多，這些也能鍛煉大(dà)家的“同甘苦，共患難”的凝聚力。所以企業老闆可以多在情感上投入去(qù)彌補在物(wù)質激勵方面的弱勢，進而和員(yuán)工(gōng)形成一(yī)體(tǐ)，從“心”上留住員(yuán)工(gōng)。

    當然，每個企業的情況不盡相同，老闆的性格和價值觀也千差萬别，自然在管理自身團隊的思路和策略上也百花齊放(fàng)，隻要是能夠實現團隊穩定的方法都是可以使用的，殊途同歸。