做薪酬的步驟和具體(tǐ)措施
（1）确定等級和級别
首先确定公司有沒有職級或者等級。如果沒有系統有效的排名或等級，可以用兩種方法來确定。
A.定期操作，做好價值評估。
B.“拍腦袋”設定。在創業型企業和轉型中(zhōng)的企業，當沒有或不穩定的職級和等級時，“拍腦袋”也是合理的。
（2）開(kāi)始外(wài)部市場調研。
建議外(wài)部市場調研和前期分(fēn)級不要同時進行。
因爲崗位的職責、定位、決策都有可能發生(shēng)變化，這時就會出現外(wài)部研究的數據無法同時使用的尴尬局面。
我(wǒ)(wǒ)想在這裏提醒大(dà)家:
一(yī)般咨詢公司提供的生(shēng)産周期一(yī)般爲20-30天。最好提前3個月購買薪酬調查報告；
如果沒有預算，HR至少要收集2-3個月的數據；
收集方式有離(lí)職員(yuán)工(gōng)訪談、員(yuán)工(gōng)訪談、網上搜索和朋友圈等。
（3）資(zī)格
沒有資(zī)質也可以做，隻是要做好等級薪級，排名第一(yī)。
然後，工(gōng)資(zī)管理辦法公示。在重要的“動态加薪法”中(zhōng)，有“員(yuán)工(gōng)晉升加薪”——即薪級調整。
這也爲接下(xià)來的資(zī)質調整埋下(xià)了伏筆。
根據經驗，領導、部門經理和員(yuán)工(gōng)會在工(gōng)資(zī)支付後緊急要求人力資(zī)源部門推出資(zī)格認證。
因爲除了績效加薪，還有加薪的能力，也就是資(zī)曆的建立，方便HR晉級下(xià)一(yī)步。
（4）性能
這裏有個問題:有的公司實行了績效管理，有的公司沒有。
山東啓聯是一(yī)家以實戰落地爲核心，手把手幫助制造型企業實現持續增長的管理咨詢服務機構。公司自2011年成立以後，深度聚焦實體(tǐ)企業，已爲超過400家企業提供人力資(zī)源管理咨詢服務，是中(zhōng)國實體(tǐ)企業持續增長權威方案解決商(shāng)。
