在經營管理的過程中(zhōng)，相比戰略管理、商(shāng)業模式、市場營銷等領域的問題，人才流失的問題一(yī)直以來都困擾着很多企業。當企業發展到一(yī)定程度以後，就要面對招人、培養人、留住人乃至“空降兵”存活率低等一(yī)系列問題，這實際上是每個企業，尤其是中(zhōng)小(xiǎo)企業要着重考慮的問題，因爲要中(zhōng)小(xiǎo)企業花很高的價錢去(qù)請人才也不太現實。那麽，我(wǒ)(wǒ)們怎樣才能把人留住并培養起來呢？其實，像阿裏巴巴、騰訊等很多成功的企業在早期都非常注重培養人才，而且他們往往選擇那些願意跟着老闆、認可老闆、認可公司的員(yuán)工(gōng)進行培養，實際上當初跟着老闆一(yī)直走過來的人後來也都成了企業的核心成員(yuán)。

另外(wài)，相信很多企業都遇到過分(fēn)公司拉山頭自己出去(qù)開(kāi)公司接業務的，就像醫生(shēng)把病人都帶走自己開(kāi)診所一(yī)樣。如何盡量避免這種情況發生(shēng)呢？其實，解決人才流失最好的方案是在人進來後培養并給他機會；在他的能力提升起來以後，要爲他提高相應的待遇；而對于特别急缺或有突出貢獻的人，還要及時給他更多的激勵。

結合大(dà)量管理咨詢案例來看，不少人才之所以斷斷續續離(lí)開(kāi)公司，還有一(yī)個很重要的原因是沒有把他納入核心團隊，這也是我(wǒ)(wǒ)們很多企業平時經常忽略的。當發現人才後，除了給他相應的待遇外(wài)，還要及時将他納入核心成員(yuán)，這樣他們才能夠沉澱下(xià)來。相反的，企業不能因爲新人很聽(tīng)話(huà)、工(gōng)作勤勤懇懇就忽略他，如果等他心已不在公司了再去(qù)重視也就晚了，所以我(wǒ)(wǒ)們每一(yī)位企業家平時就要注重人才紀律，這樣企業才能更好的發展并越做越強。

最近在網上有一(yī)個案例，一(yī)位員(yuán)工(gōng)在某家公司待了十年，十年前的薪資(zī)是8000，如今水平完全達到了更高的薪資(zī)标準，可是老闆就是不願意給他加工(gōng)資(zī)，還自認爲是收留了人家和給了人家工(gōng)作的機會，最後這位員(yuán)工(gōng)也就不得已離(lí)職了。後來，公司重新招了一(yī)位新人替代，薪資(zī)15000，可結果發現新人的經驗與整體(tǐ)運作能力都遠遠不如前任，老闆非常郁悶，也始終不明白(bái)這是爲什麽？其實，這是受一(yī)種思維定勢的影響，很多老闆都認爲外(wài)面的和尚好念經，新來的就是比老人好。有很多企業就是這樣的，員(yuán)工(gōng)招進來經過多年的培養後，能力與業績明明都達到更高的薪資(zī)水平了，給人家的卻還是當初的那個标準，人家不提，你也不說。其實，我(wǒ)(wǒ)們應該爲對企業有貢獻的人提供更多的發展機會并及時提高他們的待遇，華爲就有句話(huà)說“不能讓雷鋒吃虧”，是的，我(wǒ)(wǒ)們不應該讓雷鋒和老實人吃虧。

有時，我(wǒ)(wǒ)們隻要回頭看看那些還不錯的員(yuán)工(gōng)出去(qù)後，有的做了老闆，有的比自己還做得好，那爲什麽當初自己看不上人家呢？其實，隻要我(wǒ)(wǒ)們改變一(yī)下(xià)思想并做适當調整，很多優秀的人才就會留下(xià)來并陪伴企業一(yī)直走下(xià)去(qù)。在很多時候，新人真的不一(yī)定就比前任好。