績效考核實施需要注意的幾個問題

1.績效考核應取得業務部門的支持與認可

從根本上來講，讓業務部門接受和認可績效考核的關鍵是，讓績效考核真正成爲業務部門領導管理員(yuán)工(gōng)的有效手段和工(gōng)具，将日常業務管理與績效考核有效結合，績效考核成爲業務管理的有效手段。

2.績效考核應取得員(yuán)工(gōng)的理解與認可

正确的認識是，績效考核隻是績效管理的一(yī)個重要環節。績效考核是手段，績效管理的目的是爲了提升組織和個人績效。績效考核的目的是準确識别和有效區分(fēn)，爲激勵機制應用提供依據。

3.績效考核指标選擇設計好

選擇合适的績效考核指标，明确各指标的權重，制定客觀的評價标準，确定合适的績效考核者，是關鍵業績考核指标設計的主要環節。

考核結果的客觀公正并不在于考核指标采取定量還是定性形式，若定量指标使用前提不存在，将會引起更多的問題；無論定量指标還是定性指标，隻要績效目标清晰，評價标準明确，定量指标和定性指标會達到同樣的效果。

很多企業績效考核最終失敗都是定量指标應用出現問題導緻，定量指标應用需要具備一(yī)定的前提條件。任何一(yī)個前提不存在，定量考核都會出現嚴重問題。因此用好定量考核指标最關鍵。選擇指标很重要，設計好關鍵業績考核指标更重要。

4.績效結果應用好

很多績效考核最終失敗是由于績效考核結果應用不當引起的。

績效考核結果要和績效工(gōng)資(zī)挂鈎，這樣才能實現薪酬績效的激勵作用；如果績效考核結果與工(gōng)資(zī)、獎金沒有任何聯系，那這樣的績效考核肯定是在走形式，因爲沒有涉及大(dà)家核心利益的變革，不會引起員(yuán)工(gōng)的足夠重視；如果績效考核結果與個人績效工(gōng)資(zī)挂鈎程度太強的話(huà)，也會對績效考核的實施産生(shēng)負面影響。