薪酬結構是指同一(yī)組織内部不同職位或不同技能薪酬水平的對比關系（排列關系），以及不同薪酬形式占薪酬總額的比例關系（薪酬形式組合模式）。

基層人員(yuán)：在其總收入中(zhōng)，其固定薪酬比例應該最高，變動薪酬比例次之。而且在企業基層員(yuán)工(gōng)的收入中(zhōng)，短期薪酬往往占了絕大(dà)部分(fēn)的比例。

中(zhōng)級管理人員(yuán)：在其總收入中(zhōng)，其固定薪酬比例有所降低，變動薪酬比例則相應提高。在企業中(zhōng)層管理人員(yuán)的薪酬總額中(zhōng)，短期薪酬的比例有所下(xià)降，但仍是薪酬中(zhōng)的主要組成部分(fēn)。

高級管理人員(yuán)：在其總收入中(zhōng)，其固定薪酬比例應該最低。在企業高層管理人員(yuán)的薪酬總額中(zhōng)，短期薪酬的比例進一(yī)步下(xià)降，甚至可能會低于長期薪酬所占的比例。以年終獎爲例，通常職位越高，其年終獎的比例越高，職位越低則年終獎的比例越低。

薪酬績效設計咨詢:薪酬類别與薪酬結構不能截然分(fēn)開(kāi)。

薪酬結構總體(tǐ)趨勢是固定部分(fēn)在整個薪酬中(zhōng)比例逐漸下(xià)降，與業績聯系的動态部分(fēn)逐漸上升。一(yī)是因爲市場競争日益激烈，企業越來越強調業績；二是企業支付的很多保險都和基本工(gōng)資(zī)總額挂鈎，因此，降低固定薪酬部分(fēn)能夠在一(yī)定程度上降低企業人力成本支出。