每個公司都有過人才流失的情況，即使薪水不錯也無法避免員(yuán)工(gōng)離(lí)職的情況。倘若不是薪水惹的禍，那到底什麽才是使得員(yuán)工(gōng)快速離(lí)職的内幕呢？近日，世界經理人網站針對這一(yī)話(huà)題跟網友們進行了讨論。
93%的網友認爲糟糕的管理是促使員(yuán)工(gōng)快速離(lí)職的罪魁禍首。并列舉了三大(dà)罪狀。
一(yī)、糟糕的管理阻礙人才的發展
辛辛苦苦的功勞被他人搶去(qù)，想要做的工(gōng)作被老闆分(fēn)給了另一(yī)個人，想要更多的發展又(yòu)得不到機會……我(wǒ)(wǒ)們身邊或多或少遇到過這樣的情況。最終的解決辦法恐怕大(dà)多是離(lí)職，一(yī)走了之。
良好的管理才能創造一(yī)個良性的競争氛圍，一(yī)個促使員(yuán)工(gōng)提高個人技能，擴張個人發展的環境。這就好比你不能奢望從一(yī)堆過期的罐頭中(zhōng)挑選出一(yī)個口感堪比未過期的一(yī)樣，而人才也總是擇良木而栖的。
二、糟糕的管理讓員(yuán)工(gōng)失去(qù)了信心
某些企業主和管理層經常抱怨企業團隊凝聚力不夠，員(yuán)工(gōng)對企業的歸屬感不足，員(yuán)工(gōng)責任心不強等。其實都是因爲這些企業存在着信任危機。一(yī)家管理不善的企業必然會出現各種各樣的問題，而正是這些問題導緻了員(yuán)工(gōng)們對企業缺乏了信任感，認爲自己在這家公司做不長久，或者直接認爲這家公司都做不長久。
對公司有信心，對企業有信心才能增強員(yuán)工(gōng)的歸屬感，增強團隊中(zhōng)的凝聚力。那些天天叫嚷着歸屬感不強，凝聚力不夠的企業老闆們，是否應該好好考慮是不是管理出了問題？
三、糟糕的管理引發惡性循環
想幹的人離(lí)開(kāi)了,不想幹的人因爲薪資(zī)不錯留下(xià)了，這就将會形成了一(yī)個惡性循環。企業的發展需要每一(yī)位員(yuán)工(gōng)的努力和貢獻。倘若企業50%以上都是混飯吃的人，那這傳播出的負能量将會導緻更多的人才流失，或者更多的人變成剩下(xià)的50%。
總之，糟糕管理下(xià)的弊端不勝枚舉，倘若大(dà)家都意識到糟糕的管理必然是人才流失的一(yī)大(dà)因素，那就要好好考慮如何避免因爲管理而錯失人才。以下(xià)列出三點建議：
一(yī)、職責需明确
明确的職責可以讓員(yuán)工(gōng)更好的專注于自己的工(gōng)作範圍；能讓專業人士更好的在自己的專業範圍内發光發熱。
二、适當放(fàng)權
很多高層領導的特色是要麽不管，要麽什麽都管。小(xiǎo)到開(kāi)會報告，大(dà)到每一(yī)個客戶，什麽事都親力親爲。讓員(yuán)工(gōng)覺得做起事情來如同綁了手腳，即使有什麽好的想法也無法開(kāi)展，結果可想而知(zhī)。
放(fàng)權可以使領導者走出權力的困擾，使授權者增加自主性，提高工(gōng)作的能動性，最終獲得更快的個人成長。
三、疑人不用，用人不疑
古有“任人之道，要在不疑。”今有“疑人不用，用人不疑”。可見，對于人才的信任是從古至今都提倡的。
讓員(yuán)工(gōng)明确自己的職責，對員(yuán)工(gōng)職責範圍進行一(yī)定的放(fàng)權，并給予一(yī)定的信任，創造出一(yī)個理想的個人發展環境， 也一(yī)定的增加了員(yuán)工(gōng)對企業的歸屬感和信任感，從而使得企業本身得到更好的發展。相比之下(xià)，我(wǒ)(wǒ)們常常談起的薪水，對于真正的人才來說隻不過是一(yī)個誘人的蘋果，當考慮到個人發展，以及最終的職業規劃時，他們便會轉向更加實在的東西，這就好比誘人的蘋果失去(qù)了它的作用！
所以企業主和管理層們，當你們苦惱于如何改善薪資(zī)福利留住人才時，不妨好好考慮下(xià)是否提供了适合人才個人發展的良好環境。
