“勝任力”這個概念最早由哈佛大(dà)學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一(yī)工(gōng)作中(zhōng)有卓越成就者與普通者區分(fēn)開(kāi)來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我(wǒ)(wǒ)形象、态度或價值觀、某領域知(zhī)識、認知(zhī)或行爲技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分(fēn)優秀與一(yī)般績效的個體(tǐ)特征。不同于任職資(zī)格作爲同一(yī)類别崗位能力劃分(fēn)的“門檻”标準，勝任力更多用于管理序列，通過構建勝任力模型作爲管理序列人員(yuán)能力劃分(fēn)和職級晉升的标準。
一(yī)、勝任力模型構建
以冰山模型爲理論基礎，勝任力模型的構建不僅要考慮“顯性”因素如：學曆、專業、行業經驗、績效表現等；也要考慮“隐性”因素如：潛力、内驅力等，如下(xià)圖：勝任力模型。而“隐性”因素在日常應用中(zhōng)往往通過構建符合企業導向的領導力模型的方式來完善勝任力标準，爲後續管理人員(yuán)選拔和晉升提供參考标準。
二、領導力模型的構建
公司的戰略、文化和領導力發展水平不同，領導力模型的構建考慮的維度會略有差異，如華爲的領導力模型包括：決斷力、執行力、理解力和與人鏈接力；百度的領導力模型包括戰略思維、事業激情、凝聚團隊和業務敏銳；GE的領導力模型包括決斷敏銳、充滿活力、鼓舞人心和行動有力四個方面。
企業應如何構建自己的領導力模型？如何打造一(yī)支具備統一(yī)素質的管理人群？實現路徑如下(xià)：
（一(yī)） 戰略及文化演繹
通過公司的戰略規劃、企業文化、領導講話(huà)等内容提取領導力能力要素的關鍵詞彙，如公司領導在講話(huà)的過程中(zhōng)多次提到要“本着“以客戶爲中(zhōng)心” 的原則， 在客戶關心的重點項目導入量産之前的跑片階段”，可以體(tǐ)現公司強烈的客戶意識，因此提取出領導力要素“客戶導向”。通過戰略及文化演繹提取出領導力要素的高頻(pín)詞彙。
（二） BEI訪談（關鍵事件訪談）
BEI訪談的整個調研對象會設置兩個群體(tǐ)，即績效表現優秀的小(xiǎo)組以及績效表現一(yī)般的小(xiǎo)組，對篩選出的績優者和績效表現一(yī)般者分(fēn)别開(kāi)展訪談，通過關鍵事件提取領導力高頻(pín)詞彙，在後續分(fēn)析過程對兩組的關鍵要素進行對比分(fēn)析，得出差異信息，從而設計績優能力模型。
（三） 問卷調研
針對篩選出的能力要素項，再通過問卷調研的方式進一(yī)步縮小(xiǎo)範圍，明确内部的能力要素導向。
（四） 高層調研
将初步出現的高頻(pín)詞彙，再次通過卡片篩選法由公司高層進行能力要素的選擇，以快速了解高層對于管理者領導力素質的要求。
（五） 最佳實踐參考
在構建領導力模型的過程中(zhōng)，還可借鑒外(wài)部的最佳實踐，特别是同行業的優秀企業，爲企業提供參考，以确保領導力模型的具有國内的領先性和行業内的适應性。
（六） 詞條釋義及能力分(fēn)級
通過以上方法提取出企業的領導力詞條後，還需進行領導力詞條的釋義和分(fēn)級描述，以構建完善的領導力模型，也爲後續領導力的評價提供層級标準。常見的能力詞條釋義及分(fēn)級描述标準如下(xià)：
