績效管理體(tǐ)系是推進企業戰略與經營管理計劃有效落實的重要管理工(gōng)具。是一(yī)種公平與客觀的激勵方法。是管理者引導員(yuán)工(gōng)做正确的事，指導員(yuán)工(gōng)如何正确的做事的重要管理手段。能夠持續激勵員(yuán)工(gōng)取得好的績效、進而提升企業績效。
績效考核指标是績效管理體(tǐ)系的基礎，指标選取的科學性與适用性是績效管理有效的前提。績效指标設計一(yī)般涵蓋指标類别、名稱、指标定義、指标目标、指标權重、評分(fēn)規則等要素的設計。
一(yī)、績效指标類别
不同考核方式績效指标分(fēn)類不同。本文的績效指标是以關鍵業績指标（KPI，Key Performance Indicator ）、重點改進工(gōng)作（KIW，Key Improvement Works）和基礎業績指标（CPI，Common Performance Indicator）三類指标構成的指标體(tǐ)系。指标覆蓋了了企業的經營類、管理類、專業類、協調類等工(gōng)作，可以實現對企業與員(yuán)工(gōng)績效系統性考核與評價。見圖1-績效指标分(fēn)類。
1.關鍵業績指标（KPI ），影響公司發展、總體(tǐ)業績的關鍵領域的指标。其表現形式爲可測量的數值指标。來源是公司年度經營目标的分(fēn)解和落實，比如營業收入、新簽合同額、應收回款、利潤等。
2.重點工(gōng)作改進（KIW），是對非常年性的、難以量化的關鍵重點工(gōng)作完成情況的考核指标。來源有兩種：一(yī)是年初根據公司經營方針分(fēn)解而來的重點工(gōng)作；二是公司經營層在年中(zhōng)補充下(xià)達的重點工(gōng)作。比如信息化建設、制度流程建設、管理體(tǐ)系建設等。
3.普通業績指标（CPI），指影響公司基礎管理的一(yī)些指标。體(tǐ)現對公司各層次的履行規定與職責的基礎管理要求，CPI是KPI得以實現的保障，也是考核依據。其表現形式爲可評價的指标、項目要求。來源是公司制度/流程/部門職能。
二、選取績效指标
1、“八項”基本原則
1.戰略一(yī)緻性原則：與公司戰略目标保持一(yī)緻，以戰略目标實現爲導向；
2.可控性原則：均應是被考核者可控制的或能夠産生(shēng)重大(dà)影響的指标；
3.結果導向原則：主要側重于對被考核者工(gōng)作成果的考核；
4.可衡量原則：應具備盡可能量化，應當有明确可行的考核方法和考核标準；
5.少而精原則：應體(tǐ)現20/80原則，KPI最好不超過8個，單一(yī)指标比例不小(xiǎo)于5%；
6.客觀性原則：利用指标數據獲取的客觀性，保證考核結果的客觀性；
7.可得性原則：應具備可獲得性，有明确的獲取途徑，其獲取成本可接受；
8.不重複原則：考核過程中(zhōng)不能對同一(yī)事情在多個指标中(zhōng)考核。
2、“key”原則
指标選取一(yī)般是以KPI指标爲主， KPI指标 使管理者清晰了解對公司價值創造最關鍵的活動； 使管理者集中(zhōng)精力于對業績有最大(dà)驅動力的方面；使管理者能夠及時發現、診斷經營中(zhōng)的問題并采取行動；能夠爲業績管理和上下(xià)級交流提供一(yī)個客觀的基礎數據平台，推動公司戰略的落地和執行。
三、設計績效指标
指标設計以能夠客觀評價工(gōng)作績效爲導向，通常遵循“QQTC”原則，從數量Quantity、質量Quality、時間Time、成本Cost設計績效考核指标，示例如下(xià)：
四、确定績效指标目标值
1、上下(xià)級目标達成一(yī)緻，共同認可
目标的設計要遵循SMART原則，可以采取自上而下(xià)（上級設定、下(xià)級确認）和自下(xià)而上（下(xià)級提出，上級确認）兩種思路設計，确定的目标值需要在上下(xià)級之間達成一(yī)緻，共同認可。
2、目标值設定依據
目标值的設定既要有挑戰性，又(yòu)不能脫離(lí)實際。目标值僅僅“比去(qù)年好”是不夠的，應該綜合考慮公司的需求以及以事實爲依據的經營評估。有效的目标既不能過于理想，使絕大(dà)部分(fēn)人都無法達到，從而抑制積極性；也不能過于保守，使大(dà)家均不費(fèi)努力就可以完成，從而無法發揮公司最佳業績。目标值設定一(yī)般參考曆史情況、公司經營目标評估、公司的需求。
3、上級目标與下(xià)級目标的關系
上下(xià)級目标具有較強的承接關系。下(xià)級目标是上級目标實現的必要條件（不是充分(fēn)條件），下(xià)級目标是對上級目标的分(fēn)解（是上級目标實現的手段），下(xià)級目标不是對上級目标的平均分(fēn)配。以某公司營銷部不同崗位員(yuán)工(gōng)市場占有率指标爲例，詳見如下(xià)：
五、設計指标權重
1.指标權重以評價工(gōng)作職能模塊績效的重要性排序，一(yī)般注意以下(xià)事項：
2.單個指标權重一(yī)般不小(xiǎo)于5%，否則對績效的影響太微弱，且減少權重爲5%的指标數量；
3.爲體(tǐ)現各指标重要程度的不同，指标之間權重的差異應控制在10％以上；
4.工(gōng)作目标越重要，被考核者對該項工(gōng)作的直接影響力越大(dà)，所賦予的權重就越高；
考慮同類崗位之間的可比性，相同或近似的指标應盡可能采用相同權重；
六、明确指标評分(fēn)規則
績效考核指标一(yī)般分(fēn)爲定性指标與定量指标兩類，不同指标的評分(fēn)規則與評分(fēn)方法不同，詳見表2-常見績效指标評分(fēn)方法。
七、績效指标設計示例
如下(xià)指标爲人力資(zī)源部績效指标設計部門内容，讀者可進行一(yī)定的參考。
