而今這個時代，似乎隻要有“新的”出現，“舊(jiù)的”存在就變得可有可無，在大(dà)多數人的眼中(zhōng)，“新”隐含的意思是“代替”“舊(jiù)”，新舊(jiù)不能共同生(shēng)活在一(yī)個時代的場景中(zhōng)，否則容易被人拉進“鄙視鏈”，成爲落後的象征。喜新厭(yàn)舊(jiù)自然是人之常情，隻是這個過程似乎缺乏了一(yī)點理性、缺乏了一(yī)點定力、也缺乏了一(yī)個過渡的過程。這兩年很多企業都在跟風OKR，也覺得OKR新潮到似乎可以取代之前的很多管理方式和考核方式，當然還有一(yī)些企業是在觀望，有嘗試的心，沒有嘗試的勇氣和行動。也有不少的學者、專業管理從業者在爲OKR和KPI或BSC正名。歲末年初，在一(yī)個很多人都會跟風立Flag的檔口，來談談“目标管理”，也算得上恰逢其時。
一(yī)、目标管理的含義
1954年，“現代管理之父”彼得·德魯克在《管理實踐》一(yī)書(shū)中(zhōng)提出了一(yī)個具有劃時代意義的概念——目标管理(Management By Objectives，簡稱MBO)，德魯克對這一(yī)概念作了精辟的解釋：“所謂目标管理，就是管理目标，也就是依據目标進行的管理。”德魯克認爲，并不是有了工(gōng)作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每個人的工(gōng)作。因此管理者應該通過目标來管理，當最高層管理者确定了總目标後，必須對其進行有效分(fēn)解，轉變成各個部門以及各個人的分(fēn)目标，管理者依據分(fēn)目标的完成情況對員(yuán)工(gōng)進行考核、評價和獎懲。
根據德魯克的目标管理理論，此處将目标管理定義爲：根據公司的戰略規劃，組織運用系統化的管理方式，把各項管理事務分(fēn)解爲有主次、可控制，而且高效的管理活動，通過激勵員(yuán)工(gōng)共同參與，從而實現組織和個人的目标，并把目标完成情況作爲考核的依據。
二、目标管理的發展和演變
“目标管理”既是一(yī)種組織管理模式，也是一(yī)種管理思想和管理哲學的體(tǐ)現，它的形成經曆了較長的時期，是由衆多的管理思想大(dà)師一(yī)起完成的。其中(zhōng)，包括科學管理理論學派、管理過程理論學派、人際關系學派、社會系統學派等對組織中(zhōng)的“目标”、“任務”和“計劃”等内容進行的論述。而德魯克在前人基礎上實現了超越，形成“目标管理”系統的理論體(tǐ)系，并于1954年在《管理實踐》一(yī)書(shū)中(zhōng)第一(yī)次提出“目标管理”的概念。下(xià)面着重論述不同時期的管理理論及對目标管理形成與發展的貢獻。
（一(yī)）科學管理理論學派對“目标”的認識
科學管理理論的創始人、“科學管理之父”(1856～1915)泰勒強調：“在現代科學管理中(zhōng)，最突出的要素是任務觀念”， 雖然泰勒所提到的任務和現在所談的目标有所區别，但《偉大(dà)的管理思想》的作者鄧肯在談到泰勒的這種任務觀念時，他認爲：從純理論的角度看，泰勒所說的任務實質上就是目标。可以說，早期泰勒的這種任務觀念是目标管理的前身。
科學管理理論學派從泰勒的任務管理開(kāi)始，逐漸認識“任務”的重要性、“計劃不同于操作”、“個人目标與組織目标相結合”，随後發展到組織成員(yuán)要有明确的“理想”，進而提出組織中(zhōng)的“任務”就是組織的“目标”、個人任務的實現是組織目标實現的一(yī)個前提。盡管這種研究的中(zhōng)心和重點與德魯克不同，并不是圍繞“目标”爲中(zhōng)心展開(kāi)的，但是以泰勒爲代表的科學管理學派的管理學家已經從單純地重視“任務”開(kāi)始了對組織目标的研究，爲後人研究“目标”的理論奠定了基礎。
（二）管理過程學派對“目标”的理解
管理過程學派的主要代表人物(wù)法約爾(1841～1925)對“計劃”的獨創性的管理思想和理性認識對德魯克目标管理的産生(shēng)具有十分(fēn)重要的啓發作用，他們側重于對管理過程的研究以及組織職能的研究，把“計劃”作爲管理的一(yī)個職能提出來，給予了“目标”和“計劃”高度的重視。
以法約爾爲代表的管理過程學派通過對管理職能的分(fēn)析和研究，論述了“計劃”、“目标”的職能，爲德魯克研究組織職能理論歸納出了共同的管理原則。雖然德魯克并不是把制定目标作爲一(yī)種組織職能提出來，但他曾明确指出，管理最重要的任務在于制定目标，這才是管理的核心。
（三）人際關系學派的研究對“目标管理”的意義
人際關系學派把組織中(zhōng)的人作爲“社會人”進行研究，這一(yī)學派不僅非常重視“目标”在組織中(zhōng)的作用，而且對個人需要與組織目标實現之間的關系有了新的認識，其中(zhōng)很多觀點爲德魯克目标管理體(tǐ)系的形成提供了一(yī)個基本框架。
其中(zhōng)福萊特的協作原理、馬斯洛的“人類需要層次論”、赫茨伯格的“激勵因素、保健因素理論”、麥格雷戈的“x理論、Y理論”都直接或者間接地對德魯克目标管理思想的産生(shēng)起到了推動作用。
（四）社會系統學派形成目标管理早期雛形
社會系統學派側重從社會學和系統論的角度來研究管理理論，把組織中(zhōng)的人與人之間的相互關系看成是一(yī)種協作的社會系統。切斯特·巴納德是社會協作系統學派的創始人，他的很多關于“目标”的思想與德魯克的目标管理理論有許多共性，所以把他的思想常被看成是德魯克目标管理的一(yī)個雛形。
巴納德，對于個人目标和組織目标的不一(yī)緻，提出了“有效性”和“能率”兩條原則。當一(yī)個組織系統協作的很成功，能夠實現組織目标時，這個系統就是“有效性”的，它是系統存在的必要條件。系統的“能率”是指系統成員(yuán)個人目标的滿足程度，協作能率是個人能率綜合作用的結果。通過這兩條原則就把組織的要求同個人的需要結合到一(yī)起，形成了早期目标管理的雛形。
（五）德魯克的目标管理理論
通過前面的論述，可以了解到不同時期管理理論爲德魯克發明目标管理體(tǐ)系做了重要的理論鋪墊。德魯克發明目标管理體(tǐ)系并不是偶然的，是經過前人的理論沉澱，再由德魯克把各種理論綜合并發展和完善起來的。
德魯克構建的目标管理體(tǐ)系是十分(fēn)系統的。他以員(yuán)工(gōng)共同參與作爲目标制定的前提條件，按照三個階段進行實施，分(fēn)别爲：目标制定、目标實施和成果監測。同時把目标管理作爲激勵員(yuán)工(gōng)的有效手段，通過員(yuán)工(gōng)參與制定目标來滿足員(yuán)工(gōng)個人的成就感，将組織目标的實現與個人成就感的滿足達到有效的結合。
目标管理的近現代應用之一(yī)：Intel的iMBO和Google的OKR
Intel的CEO安迪·格拉夫(Andy·Grove）對德魯克的目标管理十分(fēn)的認同，在上個世紀Intel的業務變革研讨中(zhōng)，安迪·格拉夫，曾經打着“HOM（High OutputManagement）”的大(dà)旗，發明、推行了“英特爾的目标管理Intel Management byObjectives（iMBO）”。Intel公司當時并沒有将這個目标管理工(gōng)具取名爲OKR，而是稱之爲IMBO,安迪·格魯夫告訴Intel公司每一(yī)位經理IMBO包含了目标O與KR關鍵工(gōng)作成果兩個部分(fēn)：O是Objectives，KR是Key Results，即目标與關鍵結果法。
約翰·杜爾（John Doerr）彼時正在Intel效力，在英特爾大(dà)學聽(tīng)到了安迪·格拉夫的分(fēn)享，對這個工(gōng)具深以爲然。在谷歌成立不到一(yī)年的時間，他将IMBO引入谷歌，起名“Objectives and KeyResults ( OKR) -目标與關鍵結果”法，并在谷歌發揚光大(dà)，随後這一(yī)方法在創新型企業中(zhōng)被傳播和使用，後引入中(zhōng)國……
目标管理的近現代應用之二：OGSM
與德魯克幾乎是同一(yī)時期，日本制造企業在管理過程中(zhōng)，也探索了更加适應高效管理的工(gōng)具方法，後來經過目标管理的潤色，成爲OGSM，而且這一(yī)管理方法，不僅被日企所廣泛學習采納，在美國、法國、荷蘭等國的企業也獲得了廣泛的使用。而且至今在很多企業依然發揮着作用。OGSM包含四個因素：O（Objective，最終目的）、G（Goal，具體(tǐ)目标）、S（Strategy，策略）、M（Measure，檢核），往往通過一(yī)頁紙(zhǐ)管理精簡的體(tǐ)現出來。
三、目标管理的作用
通過目标管理可以将公司戰略規劃、戰略目标層層分(fēn)解，使得公司、部門及個人事前都有明确可量化的考核指标，同時借助于過程跟蹤、或适當地與考核結果、獎懲制度建立連接，高效地實現組織及個人目标。
1、促進企業戰略目标的實現
企業的發展以戰略目标和願景爲導向，但其實現過程并非一(yī)蹴而就，需要将目标層層分(fēn)解，分(fēn)階段實現。目标管理正是通過将企業戰略目标科學地分(fēn)解，落實到部門及個人，并進行協調、監督、考核等管理活動，從而促成部門及個人目标的實現，最終達成企業的戰略目标。
2、激發員(yuán)工(gōng)潛能，充分(fēn)發揮員(yuán)工(gōng)的能動性
目标管理本身具有一(yī)定的激勵性，通過明确的目标，可以充分(fēn)的調動實施主體(tǐ)的能動性。同時适當的方法也可以匹配相應的監督和獎懲機制，例如薪酬分(fēn)配、培訓、績效考核等。通過将目标管理與績效管理有效的結合，根據績效考評結果，實施獎懲、開(kāi)展培訓等，激發員(yuán)工(gōng)潛能，調動員(yuán)工(gōng)能動性，從而提高工(gōng)作效率。
3、改善經營管理水平，促進内部溝通
目标管理使企業目标與員(yuán)工(gōng)目标協調統一(yī)，最終導向企業戰略目标的實現，過程中(zhōng)減少了企業内部人力、物(wù)力和财力的無效内耗。同時因爲目标的細化，職責權限的統一(yī)，使得管理層次清晰明确，極大(dà)地改善了企業經營管理水平。此外(wài)，目标管理強調上下(xià)級間雙向意見的溝通，及時反饋問題，商(shāng)讨解決方案，不但培養了合作中(zhōng)的默契，而且可以激發更多建設性、創造性的見解。
