随着國家對專精特新企業的重視和扶持，作爲專業的管理提升機構，深藍(lán)咨詢收到很多邀請，積極參與到專精特新企業的調研、診斷和管理提升活動中(zhōng)，從而也獲得了很多一(yī)手的資(zī)料。

前一(yī)段時間我(wǒ)(wǒ)們去(qù)一(yī)家企業調研，談到績效考核方面，總經理一(yī)開(kāi)始顯得惴惴不安，還有點欲言又(yòu)止，最後才不好意思的說：“我(wǒ)(wǒ)們的管理還很粗淺，績效方面沒有經過專門的設計，就是月初定工(gōng)作計劃、月底看大(dà)家工(gōng)作計劃完成情況，太簡單了，讓大(dà)家見笑了，實在是有點不好意思說啊。”

其實總經理不必不好意思，深藍(lán)咨詢的管理原則就是：“沒有最好，隻有适用”，工(gōng)作計劃是績效考核的一(yī)種形式，如果運用得當，也能夠起到良好的效果。

常用的績效工(gōng)具還有很多，适用的場景不盡相同，因此必須深入了解企業的實際特點而做針對性的選擇，如BSC平衡計分(fēn)卡、目标管理、KPI、OKR、過程考核、計劃/任務考核、崗位職責考核、勝任力考核、價值觀考核等等。

作爲專精特新企業，往往業務面較爲單一(yī)、聚焦，在創造性、技術上要求較高，更多時候是爲大(dà)企業做配套的，有較爲鮮明“小(xiǎo)而精”的自身特點，不管如何選擇考核工(gōng)具，必須達成以下(xià)兩個目的：

1. 是否能夠達成一(yī)緻的利益共同體(tǐ)？公司、部門和個人三個層面應該有一(yī)緻的目标和利益，員(yuán)工(gōng)的努力方向和自身收益是匹配的，員(yuán)工(gōng)的努力方向和公司的經營提升也是匹配的。

2. 是否能夠達成閉環的目标提升？通過績效工(gōng)具的實施，能夠及時發現可以改進提升的空間，從而不斷促進目标提升。

在具體(tǐ)的工(gōng)具選擇上，可以從以下(xià)三個方面考慮：

1. 技術創新要求度：技術創新要求越高，則目标的不确定性就越大(dà)，需要我(wǒ)(wǒ)們用探索性的目标來激發員(yuán)工(gōng)的潛力，因此OKR、項目管理、工(gōng)作任務、關鍵事件等方法相對就更加适合，而固定的KPI考核則可能會造成負面的制約。

2. 業務發展成熟度：業務發展初期，存在這諸多不确定性，公司需要做更多的方向行嘗試，因此必須保證考核目标的靈活性；業務發展越成熟，則考核目标越明确、集中(zhōng)。

3. 組織管理複雜(zá)度：企業初創期，組織很簡單，員(yuán)工(gōng)人數少，老闆很清楚每個人在幹什麽，做出了多大(dà)價值的貢獻，因此沒有必要設定複雜(zá)的考核規則。企業發展到一(yī)定規模之後，層級越來越多，分(fēn)工(gōng)越來越細，如果沒有專業的績效考核支撐，高層會嚴重誤判員(yuán)工(gōng)的價值和貢獻，從而造成對公平、文化價值理念的嚴重傷害，人心散了，隊伍就不好帶了。

深藍(lán)咨詢，專注運營管理、激勵體(tǐ)系、生(shēng)産管理、企業内訓等管理咨詢十餘年，有成熟的方法論和大(dà)量成功案例，幫助企業實現發展目标。