企業的薪酬體(tǐ)系設計一(yī)方面要體(tǐ)現出公平性，另一(yī)方面要能夠激勵員(yuán)工(gōng)。所謂公平性，就是企業要設計一(yī)套統一(yī)的薪酬标準，所有人員(yuán)均按照這一(yī)套薪酬标準來進行定薪和調薪。薪等薪級表是薪酬标準的集中(zhōng)體(tǐ)現。它是把企業所有的崗位按照崗位價值或技能水平或業績貢獻等方面的不同水平劃分(fēn)爲不同的等和級。企業往往要綜合考慮企業人工(gōng)成本/企業工(gōng)資(zī)支付額度以及崗位價值/市場薪酬水平等方面綜合确定薪等和薪級。薪等薪級表設計應遵循以下(xià)步驟：

首先，确定薪等和薪級。薪等和薪級确定的依據是崗位評價結果。将崗位評價結果按照一(yī)定的區間分(fēn)爲不同的等，每一(yī)等又(yòu)分(fēn)爲不同的級。具體(tǐ)等和級的數量取決于崗評分(fēn)數的範圍，崗位分(fēn)數範圍越大(dà)一(yī)般分(fēn)成的等和級越多。整體(tǐ)薪等和薪級的設計數量一(yī)般要大(dà)于崗評分(fēn)數确定的等和級，利于員(yuán)工(gōng)薪酬的晉升和調整。

其次，确定每一(yī)薪等的基準值（平均值）、最大(dà)值和最小(xiǎo)值。基準值根據企業願意支付的薪酬總額及崗評劃分(fēn)每一(yī)等的中(zhōng)位值來決定。計算出每一(yī)薪等的中(zhōng)位值後，要與外(wài)部市場薪酬水平相對比，上下(xià)浮動一(yī)般不能大(dà)于10%。如果大(dà)于10%則應做相應的調整。然後，根據每一(yī)等級的基準值和等級鼓勵要點确定相應的檔差，從而得出每一(yī)薪等的最大(dà)值和最小(xiǎo)值。檔差的變化一(yī)般分(fēn)爲前小(xiǎo)後大(dà)型、前大(dà)後小(xiǎo)型、平均型三種。前小(xiǎo)後大(dà)型可以鼓勵員(yuán)工(gōng)長期留在公司效力，前大(dà)後小(xiǎo)型利于招聘員(yuán)工(gōng)，平均型則處于中(zhōng)間。最大(dà)值和最小(xiǎo)值之間變化的幅度一(yī)般爲10%-20%之間。這是一(yī)般規律，當然企業也可根據實際情況進行調整。

最後，根據上述結果進行調整修正。最終薪等薪級表的确定需要經曆一(yī)個反複調整的過程。根據每一(yī)次調整的幅度修正下(xià)一(yī)次的調整幅度，對發現的問題逐步的進行修正調整，直到最終适合企業的管理需要，利于企業薪酬戰略的實現。

整體(tǐ)上，薪等薪級表的設計沒有一(yī)個統一(yī)的規則和方法，關鍵看企業的薪酬設計需求，需要靈活進行設計。