于企業來說，薪酬調查一(yī)般是爲了一(yī)定的目的進行的，有可能是爲了重新設計薪酬體(tǐ)系，也有可能是爲了了解本公司薪酬的競争性和合理性如何。目的不同，薪酬調查的内容和範圍也有所不同。一(yī)般來說，企業薪酬過程包括以下(xià)步驟：

第一(yī)，選擇對标範圍。對标範圍包括對标企業和薪酬發布權威機構。一(yī)般對标企業選擇同行業，同地區，規模，性質，類型相似度較高的企業。這樣的企業薪酬的可比度和參考性較高。權威機構方面，國家和地方人力資(zī)源社會保障部門以及地區行業協會發布的數據權威性較高。

第二，選擇典型崗位。一(yī)般來說，企業内部不同的崗位之間的薪酬是有一(yī)定關聯度的。在做薪酬調查時隻需調查部分(fēn)有代表性的關鍵崗位。通常這些關鍵崗位能夠代表某一(yī)類崗位，包括不同序列或不同層級。序列比如職能類，技術類，生(shēng)産類等等分(fēn)類的依據是需要的能力和關鍵技能相類似。層級包括高層，中(zhōng)層，基層等等。

第三，調查數據範圍。調查數據包括所調查企業的基本信息/崗位信息以及崗位薪酬數據。企業基本信息包括規模，組織結構以及财務狀況等。崗位信息包括崗位職責/任職資(zī)格及經驗要求等。崗位薪酬數據包括薪酬水平和薪酬不同組成部分(fēn)，如固定工(gōng)資(zī)/績效工(gōng)資(zī)/獎金/福利等，還包括最新薪酬變動情況。

第四，薪酬數據篩選及修正。對于收集到的數據進行檢驗分(fēn)析，主要分(fēn)析職責，區域，行業及任職資(zī)格等幾個方面尤其是對于差距過大(dà)的數據要分(fēn)析是否與本單位情況差距過大(dà)。對于差距過大(dà)的數據應删除或者利用調節系數進行修正。低的擡高，高的降低。