全球招聘機構漢德曾經做過一(yī)項調查，顯示企業在吸引和尋找頂尖人才時，面臨着越來越複雜(zá)的調整。“更高的薪水”是專業人士尋求新職位時的首要關注因素，而更好的福利排在第四位。這兩個因素加在一(yī)起，其實就是企業的整體(tǐ)薪酬，可見薪酬在員(yuán)工(gōng)心目中(zhōng)的重要性，但遺憾的是，據筆者觀察，很多企業的薪酬管理都處于盲目階段。面對應聘者的薪資(zī)要求和内部員(yuán)工(gōng)的調薪要求，基本沒有科學合理的依據。很多時候都是在讨價還價，最後做出妥協。企業說不清楚自己的定薪策略是什麽。這就容易導緻企業薪酬缺乏内部公平性和外(wài)部競争力，可能導緻企業人力成本的浪費(fèi)或缺乏激勵，薪酬結構的不合理也會導緻薪酬管理目的的喪失。
管理的目的是創造效益，實現企業的戰略目标。薪酬管理作爲企業管理的核心功能模塊之一(yī)，也是爲了助推企業戰略目标的實現，戰略性地設計和管理薪酬福利體(tǐ)系，具有效率、公平、一(yī)緻性、激勵性和靈活性的原則，有利于企業适應快速變化的内外(wài)部環境，保持持續的競争力。
戰略薪酬體(tǐ)系設計四部曲
第一(yī)步.内外(wài)部環境掃描
薪酬管理是企業管理系統的一(yī)項功能，而不是一(yī)個孤立的管理工(gōng)具，受多種因素影響。在薪酬管理的專業領域，有許多不同的工(gōng)具和方法，各有特點。世界上沒有所謂獨一(yī)無二的最好的薪酬管理體(tǐ)系，一(yī)切都要根據企業的實際情況來定制。因此，設計戰略性薪酬體(tǐ)系的第一(yī)步是充分(fēn)了解現狀，包括外(wài)部環境、社會政治、經濟形勢、法律法規、勞動力市場狀況、企業文化和價值觀、企業戰略、人力資(zī)源戰略、人力資(zī)源管理體(tǐ)系等等。在這個階段，需要同時考慮四個問題：
1.一(yī)個公司想要成功實施戰略，需要員(yuán)工(gōng)有哪些行爲？
2.公司需要采取什麽樣的薪酬管理方案來強化這些行爲？
3.每個薪酬方案要實現自己的目标，需要滿足哪些可衡量的要求？
4.公司目前的薪酬方案在多大(dà)程度上符合這些要求？
第二步.根據企業戰略匹配薪酬策略
企業戰略決定了企業的發展模式，也決定了企業的不同特點和重點領域。薪酬戰略要根據企業戰略分(fēn)析企業的特點和目标，并據此選擇匹配的薪酬戰略。
1.産品領先戰略
采用産品領先戰略的企業注重産品創新，縮短産品生(shēng)命周期，目标是成爲産品領導者。因此，薪酬制度的設計應體(tǐ)現對産品創新、新技術或生(shēng)産方式、技術創新等給予足夠的獎勵或報酬。，基本工(gōng)資(zī)可以等于或略高于市場水平，但對創新相關的工(gōng)作和成果給予更高、更靈活的回報。
2.最低總成本戰略
采取總成本最低戰略的企業，在産品質量大(dà)緻相同的情況下(xià)，會爲顧客提供比競争對手更低的産品價格。采取這種策略的企業非常重視效率，目标是用更低的成本做更多的事情。爲了降低成本，企業需要不斷提高生(shēng)産效率，重視員(yuán)工(gōng)的操作熟練程度和工(gōng)作穩定性。采取這種策略的企業一(yī)般薪酬水平低于競争對手或市場水平，在薪酬結構上采用高浮動薪酬，鼓勵節約成本活動。
3.全面的客戶解決方案戰略
采用整體(tǐ)客戶解決方案戰略的企業旨在爲客戶提供最佳的綜合解決方案。企業注重客戶服務能力、内部協調和員(yuán)工(gōng)穩定性。因此，薪酬策略的重點應突出内部一(yī)緻性，薪酬水平應略高于市場水平。對于與客戶服務相關的職位，可以采用高度靈活、以績效爲導向的薪酬結構。對于其他職位，可以采用保持市場水平，薪酬結構以能力爲導向。
4.系統鎖定策略
由于高轉換成本，采用系統鎖定策略的企業旨在保持用戶合作。企業關注客戶服務能力和産品，因此薪酬策略的重點是突出内部一(yī)緻性。對于客戶服務和産品設計和維護的職位，薪酬水平高于市場水平，并采用高度靈活和以績效爲導向的薪酬結構。對于其他類型的職位，薪酬結構可以保持在市場水平，以能力爲導向。
第三步.根據薪酬策略設計具體(tǐ)的薪酬管理方案。
梳理崗位清單，明确關鍵崗位(戰略崗位)，評估崗位價值，根據崗位系列制定薪酬等級，細化各崗位薪酬結構，配套福利計劃，設計具體(tǐ)薪酬政策和管理制度，将薪酬戰略細化爲可執行的方案。
第四步.評估和調整
戰略薪酬管理體(tǐ)系是爲了促進戰略目标的實現，所以在薪酬管理體(tǐ)系運行過程中(zhōng)，要定期評估運行效果，是否有利于戰略目标的實現。另一(yī)方面，由于企業面臨的内外(wài)部環境在不斷變化，企業戰略也會随之變化。因此，薪酬管理體(tǐ)系也要定期檢查是否與企業戰略相匹配，并根據企業戰略的調整進行調整。
企業的薪酬管理體(tǐ)系是企業激勵機制中(zhōng)最敏感的方面，也是激勵效果最直接的方面。對于吸引和留住人才也非常關鍵，是企業戰略實現過程中(zhōng)的“看不見的手”。
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