人力資(zī)源管理對提升企業競争力具有重要作用。但随着時代的進步，人力資(zī)源管理問題已成爲我(wǒ)(wǒ)國企業構建現代企業制度的障礙之一(yī)，本文通過分(fēn)析企業人力資(zī)源管理中(zhōng)存在的主要問題，就如何解決這些問題進行了探讨。 人力資(zī)源是企業的第一(yī)資(zī)源，是企業的核心競争力。随着社會主義市場經濟體(tǐ)制的改革，企業的人力資(zī)源管理部門開(kāi)始由原來的輔助型部門向決策型部門轉變，如何進行有效的人力資(zī)源管理，無疑是我(wǒ)(wǒ)國企業要深入研究和解決的重要課題。
一(yī)、當前企業人力資(zī)源存在的主要問題
國有企業在長期的經營管理實踐中(zhōng)，對人力資(zī)源的開(kāi)發，既形成了自己的優勢，也存在一(yī)些與新形勢需求不相适應方面。目前我(wǒ)(wǒ)國企業的人力資(zī)源主要存在以下(xià)問題：
(一(yī))觀念和管理上滞後 目前，企業對人力資(zī)源開(kāi)發的認識以及觀念與發展的要求還有一(yī)定的差距，這種觀念上的滞後主要表現是：第一(yī)，有些企業的領導仍沒有真正認識到人力資(zī)源是企業的第一(yī)資(zī)源，在人力資(zī)源的配置使用上沿用傳統的做法，開(kāi)發意識淡薄。第二，企業人事管理部門沒有真正認識到人事部門應該是人力資(zī)源開(kāi)發的中(zhōng)心，沒有把人力資(zī)源開(kāi)發作爲人事管理部門的工(gōng)作重點。
(二)人力資(zī)源配置不合理 一(yī)個企業對各類型人才的需求是一(yī)定的，并且是有層次和合理結構需求的。現在有些企業在引進和培養人才是有脫離(lí)實際的現象或是不按相應的人才結構和層次的需求來配置，在人才開(kāi)發和使用上不合理，造成人才浪費(fèi)。
(三)企業文化建設不夠 企業文化在企業中(zhōng)所具有的動力、導向、凝聚、融合、約束等功能都沒有被很好的挖掘出來，沒有被作爲經濟發展本身的一(yī)種科學規律加以總結和應用，職工(gōng)的責任感成了一(yī)句空話(huà)。職工(gōng)個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一(yī)緻。這種情況下(xià)，必然是企業的奮鬥目标和經營理念難以達成全員(yuán)共識。
(四)培訓安排不合理 企業往往比較重視技術和管理問題，在技術人員(yuán)和管理人員(yuán)的培訓上舍得投入，但對操作服務人員(yuán)崗位技能的培訓投入相對比較少，使這部分(fēn)人技能的提高适應不了企業發展的需要，影響企業各層次人員(yuán)整體(tǐ)素質的同步提高，不利于企業的整體(tǐ)發展。
二、解決企業人力資(zī)源管理主要問題的對策
(一(yī))建立科學的薪酬制度 在人力資(zī)源管理中(zhōng)，薪酬激勵占有非常重要的作用，是企業吸引、留住人才的主要手段。企業應該建立與勞動力市場機制相适應的薪酬制度，做到使企業的薪酬水平既具有市場競争力又(yòu)具有動态激勵作用。報酬分(fēn)配應合理拉開(kāi)距離(lí)，施行不同職位不同薪酬、以能力和業績爲導向、業績薪酬和技能薪酬相結合的戰略，充分(fēn)體(tǐ)現出人才的價值。在公平的基礎上，向核心員(yuán)工(gōng)傾斜。對内使員(yuán)工(gōng)感到公平，發揮出薪酬分(fēn)配制度的激勵功能；對外(wài)具有一(yī)定的競争力，達到吸引留住人才的目的。
(二)建立科學的考評指标體(tǐ)系 績效評估是個系統工(gōng)程，是企業正确評價員(yuán)工(gōng)、制定薪酬計劃和決定員(yuán)工(gōng)升遷的重要依據。企業要用好人才、留住人才，就一(yī)定要建立科學、嚴格的績效考評體(tǐ)系。首先，在評估中(zhōng)要降低人爲的主管因素，強調參與，進行互動式考評；其次，考核指标盡可能做到量化，具有可操作性，增加評估的透明度；最後，考評要有側重，不考評無關内容。績效考評是對員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作考評，對不影響工(gōng)作的其他任何事情都不要進行考評。
(三)建立科學的用人制度 要改變人力資(zī)源管理理念，樹(shù)立“以人爲本”的思想。人力資(zī)源是保持經濟可持續發展的重要資(zī)源，企業要搞活，就要将“人”視爲企業發展的動力，重視人力資(zī)源的管理，人才的得失關系到企業的興衰，對待用人的問題上，企業首先應該在思想上徹底清除論資(zī)排輩的觀念，要重視人才。另外(wài)，要以“公平、平等、競争、擇優”爲原則，廣開(kāi)進賢渠道，造就讓人才脫穎而出的環境。同時，引入競争制度、監督體(tǐ)制，使人才能上能下(xià)，盡量做到人盡其才。
(四)建設有特色的企業文化 企業文化是一(yī)種力量，是凝聚力，是導向力，也是約束力。所形成的文化氛圍和價值導向，應該能調動和激發員(yuán)工(gōng)的積極主動性和創造性，挖掘出員(yuán)工(gōng)的潛能。國有企業要根據企業的需要，從企業的切身利益出發，量身訂作，形成具有全員(yuán)認同的有特色的企業文化。要盡量避免隻流于形式，而起不到任何激勵作用的空頭文化。
三、結束語
在當今經濟全球化大(dà)趨勢下(xià)，人力資(zī)源已成爲企業取得和維系競争優勢的關鍵性資(zī)源，要想把人力資(zī)源從潛在的生(shēng)産力轉化爲現實的生(shēng)産力，進而轉化爲人力資(zī)本，就必須加強人力資(zī)源的開(kāi)發與管理。企業隻有真正從思想上重視人力資(zī)源，牢固樹(shù)立“人力資(zī)源是企業第一(yī)資(zī)源”、“人力資(zī)源開(kāi)發與管理戰略是企業第一(yī)戰略”的理念，并采取切實措施系統開(kāi)發人力資(zī)源和科學管理人力資(zī)源，把人力資(zī)源開(kāi)發和管理的各項措施有效配合起來，才能進一(yī)步深化企業改革，推進企業的體(tǐ)制、技術和管理的創新，從而大(dà)大(dà)提高企業勞動生(shēng)産率，将人力資(zī)源真正轉變爲人力資(zī)本，爲國家和人民創造更多的财富，使企業在未來的國際市場競争中(zhōng)立于不敗之地。
