有些公司的人力資(zī)源部經理整天忙忙碌碌，爲公司裏的事忙得焦頭爛額，之所以導緻這種局面：一(yī)是崗位職責界定不清，人員(yuán)冗餘；二是人員(yuán)沒有合理配置，人才浪費(fèi)；三是沒有形成人才梯隊，人才儲備不足；四是人員(yuán)素質不高，缺少發展動力。
而其根本原因在于人力資(zī)源規劃缺乏可行性，以及制定過程，缺乏對公司業務和人才結構的深入了解和科學預測。因此，如果解決了人力資(zī)源規劃問題，其它問題也就解決了。那麽如何制定人力資(zī)源規劃呢？
人事經理們在做人力資(zī)源規劃前，必須思考三個層次的問題：第一(yī)層次，企業的發展目标是什麽？爲實現這一(yī)目标，人力資(zī)源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化？第二層次，我(wǒ)(wǒ)們的人力資(zī)源現狀如何？在人力資(zī)源方面有何需求？如果存在用人短缺如何補足？第三層次，公司是否有足夠的員(yuán)工(gōng)？公司是否合理利用了現有的員(yuán)工(gōng)？公司是否需要開(kāi)發現有員(yuán)工(gōng)的技能？
人力資(zī)源規劃編制具體(tǐ)有以下(xià)幾個步驟：
1、制定職務編寫計劃，根據公司發展規劃，綜合職務分(fēn)析報告的内容，制定職務編寫計劃，編寫計劃要說明組織結構、職務設置、職位描述和職務資(zī)格要求等内容； 2、根據公司發展規劃，結合公司人力資(zī)源制定人員(yuán)配置計劃，人員(yuán)配置計劃應說明公司每個職務的人員(yuán)數量，人員(yuán)的職務變動，職務空缺數量等，制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員(yuán)數量和素質構成；
3、預測人員(yuán)需求，根據職務編制計劃和人員(yuán)配置計劃來預測人員(yuán)需求；
4、确定員(yuán)工(gōng)供給計劃，人員(yuán)供給計劃是人員(yuán)需求的對策性計劃，主要陳述人員(yuán)供給的方式、人員(yuán)内外(wài)部流動政策、人員(yuán)獲取途徑和獲取實施計劃等，并通過對勞動力的人數、組織結構和構成以及人員(yuán)流動、年齡變化和錄用等資(zī)料的分(fēn)析，預測未來某個特定時刻的供給情況；
5、制定培訓計劃，爲了提升公司現有員(yuán)工(gōng)的素質，适應公司發展的需要，對員(yuán)工(gōng)進行培訓是非常重要的；
6、制定人力資(zī)源管理政策調整計劃，計劃中(zhōng)應明确計劃内的人力資(zī)源政策的調整原因、調整步驟和調整範圍等；
7、編寫人力資(zī)源部費(fèi)用預算，其中(zhōng)主要包括招聘費(fèi)用、培訓費(fèi)用、福利費(fèi)用等方面的預算；
8、關鍵任務的風險分(fēn)析及對策，每個公司在人力資(zī)源管理中(zhōng)都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員(yuán)工(gōng)不滿等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成緻命的打擊。風險分(fēn)析就是通過風險識别、風險估計、風險駕馭、風險控制等一(yī)系列活動來防範風險的發生(shēng)。
最後需要強調的是，企業在制定人力資(zī)源規劃之前，需要重新審視企業的戰略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息。制定規劃時，必須結合業務發展計劃和工(gōng)作分(fēn)析結果，即職位說明書(shū)及組織操作手冊進行，切忌簡單問題複雜(zá)化。最後，還應在科學的人力資(zī)源規劃方案基礎上，進行相應的員(yuán)工(gōng)職業生(shēng)涯規劃和培訓規劃，設計客觀的薪酬體(tǐ)系和績效考核體(tǐ)系，爲企業的持續性發展提供有價值的人力資(zī)源開(kāi)發系統。
