在新經濟環境下(xià),人力資(zī)源已成爲企業經營管理的第一(yī)要素,企業間的競争也成爲人才的競争。對現代企業來說,管理者越來越認識到,人力是一(yī)種資(zī)源,是社會财富創造必須具備的條件。良好的人力資(zī)源狀況在構成企業競争力的各項因素中(zhōng)具有特殊的重要地位,配備優質的人力資(zī)源有利于提高企業人才競争能力。不難看出,現代企業的管理重心已轉移到了人力資(zī)源管理上了,人力資(zī)源管理工(gōng)作也變成了企業的核心工(gōng)作。
一(yī)、企業人力資(zī)源管理應加強信息化建設
當今計算機技術日臻成熟，企業的經營活動也逐漸進入了高速、快節奏的發展當中(zhōng)。針對企業管理問題，重要的内容之一(yī)是人力資(zī)源管理的控制、規範、協同、共享問題，而人力資(zī)源管理信息化正是提升人力資(zī)源工(gōng)作效率、優化管理流程、提高管理水平的關鍵因素之一(yī)。目前我(wǒ)(wǒ)國企業人力資(zī)源管理信息化建設尚處于起步階段，但有越來越多的企業管理者意識到人力資(zī)源管理信息化能産生(shēng)無形的效用，并且已具有較爲迫切的進行信息化建設的要求。同時，随着企業局域網的建成和應用，爲人力資(zī)源管理信息化建設奠定了硬件基礎。因此，人力資(zī)源信息化建設已具備開(kāi)始運作的基礎條件。
1.加強人力資(zī)源管理信息化建設是加強監督、提高管理效率的需要。數據庫可以将幾乎所有與人力資(zī)源相關的數據(如個人信息、薪資(zī)福利、招聘、培訓、職位管理、績效管理、考核晉升)統一(yī)管理起來，形成集成的信息源。友好的用戶界面，強有力的報表生(shēng)成工(gōng)具、分(fēn)析工(gōng)具和信息的共享，使得人力資(zī)源管理人員(yuán)得以擺脫繁重的日常工(gōng)作，降低工(gōng)作中(zhōng)的出錯率。
2.加強人力資(zī)源管理信息化建設，有利于整合、集中(zhōng)信息資(zī)源。在實施人力資(zī)源管理系統後，經過整合的、較爲全面、準确、一(yī)緻和相容的信息不僅可以讓企業領導對本企業人力資(zī)源的現狀有一(yī)個比較全面和準确的認識，同時也可以生(shēng)成綜合的分(fēn)析報表供企業領導人在決策時參考。
二、企業人力資(zī)源管理應重視人才的引進和培養
現代化企業的人力資(zī)源管理就要以“人”爲中(zhōng)心，企業必須建立以人爲本的人力資(zī)源管理模式，重視人才的引進和開(kāi)發利用。人才是一(yī)個企業和社會的寶貴财富，在企業經濟活動中(zhōng)起着很重要的作用。因此，企業必須建立選拔人才、引進人才、培育人才、使用人才的用人機制，注重人力資(zī)源的開(kāi)發和利用，爲有志(zhì)氣、有理想、有抱負的企業員(yuán)工(gōng)搭建施展才華的大(dà)舞台，充分(fēn)體(tǐ)現員(yuán)工(gōng)的人生(shēng)價值。
1.嚴格把關，選好人才。當今社會快速的發展，許多企業已經充分(fēn)認識到人才對于企業發展的重要性，人才的需求在大(dà)幅度地上升，但有些企業在人才的選拔和錄用方面還存在一(yī)定的誤區。一(yī)些企業在選拔人才時，以學曆作爲硬性條件，要求必須是名牌大(dà)學畢業，甚至必須是研究生(shēng)或博士，結果高學曆确實招了不少，但有的學非所用、實際工(gōng)作能力欠缺，有的大(dà)材小(xiǎo)用，造成了人才的浪費(fèi)以至造成企業人力成本的增加。因此，企業在引進人才的時候，一(yī)定要進行自我(wǒ)(wǒ)評估，認真分(fēn)析企業的實際需求，隻找合适的，不找條件最優的。隻有合适的人才才能符合企業現實的需求，并且産生(shēng)相應的績效。
2.要合理地使用人才，留住人才。在實際工(gōng)作中(zhōng)，企業要正确看待人才的價值，更要重視人才個人發展的需求，爲人才提供施展才華的平台。但要留住人才，除了豐厚的薪水和福利保障外(wài)，還必須把企業管理目标和員(yuán)工(gōng)的個人發展目标有機地結合起來，爲員(yuán)工(gōng)提供一(yī)個發揮才能的寬松環境，增強和發揮員(yuán)工(gōng)的業務工(gōng)作能力，使企業最大(dà)限度地吸引和留住人才。
3.企業要建立和完善人才培訓體(tǐ)制。企業要想獲得競争優勢,必須擁有一(yī)支高素質的基層員(yuán)工(gōng)隊伍。而高素質員(yuán)工(gōng)隊伍的建立,需要企業不斷提高其培訓能力。因此，員(yuán)工(gōng)培訓必須列入企業的重要議事日程。全方位、多層次的員(yuán)工(gōng)培訓，意味着員(yuán)工(gōng)綜合能力的不斷提高，意味着人才資(zī)源再生(shēng)能力的增強，也意味着員(yuán)工(gōng)對企業經濟價值的更大(dà)提升。事實上，如果一(yī)個企業不能給員(yuán)工(gōng)提供多樣的培訓機會，創造良好的培訓環境，那麽這個企業就會面臨人才危機，失去(qù)可持續發展的條件。
三、企業應該建立合理的薪酬激勵制度
美國一(yī)位教授研究發現，科學有效的激勵機制能讓員(yuán)工(gōng)發揮更大(dà)的潛能。企業能否建立起完善的激勵機制，将直接影響到其生(shēng)存與發展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又(yòu)是企業激勵機制中(zhōng)最重要的激勵手段。在員(yuán)工(gōng)心目中(zhōng)，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一(yī)定程度上代表着員(yuán)工(gōng)自身的價值、代表企業對員(yuán)工(gōng)工(gōng)作的認同，甚至還代表了員(yuán)工(gōng)個人能力、品行和發展前景。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員(yuán)工(gōng)強烈的工(gōng)作欲望，成爲員(yuán)工(gōng)全身心投入工(gōng)作的主要動力之一(yī)。科學的薪酬制度不僅對員(yuán)工(gōng)有激勵作用，而且對各類人才有很大(dà)的吸引力，使他們願意來企業發展，願意到艱苦的崗位工(gōng)作。
建立合理的薪酬制度，首先，要做到企業薪酬的公平，必須以崗位評價和崗位設計爲基礎，根據員(yuán)工(gōng)的崗位實際、技術含量等因素，讓每個員(yuán)工(gōng)的薪酬與他們的工(gōng)作業績緊密聯系在一(yī)起。其次，企業在制定薪酬标準時必須要考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，盡量使企業的薪酬具有競争力，能夠吸引和留住企業發展所需的人才。同時，以福利制度作爲企業薪酬制度的重要補充，提升員(yuán)工(gōng)的滿意度。最後，還要加強企業内部溝通與教育。做好薪酬激勵制度的講解、說明以及信息的溝通工(gōng)作，同時進行企業文化理念教育、人生(shēng)觀教育，幫助員(yuán)工(gōng)樹(shù)立正确的公平觀，引導員(yuán)工(gōng)客觀、正确地對待薪酬，增加滿意度。
總之，人力資(zī)源管理是一(yī)門博大(dà)精深的學問，更是企業的組織戰略的重要組成部分(fēn)，需要不斷變革和創新并與時俱進。而企業人力資(zī)源管理的完善和發展，是企業管理者追求的終極目标和重要的課題。建立起行之有效的人力資(zī)源戰略管理體(tǐ)系，使企業在管理、調配、起用人才時，能形成一(yī)個良性循環并促進企業的可持續發展，這是目前國有企業實施改革的重要措施。
