企業培訓體(tǐ)系，是企業基于其發展階段、發展戰略及人力資(zī)源管理需要建立的，包含培訓管理、培訓課程與培訓實施等内容的系統性的完整體(tǐ)系。有效的培訓體(tǐ)系能夠爲企業競争力的提升、實現企業的戰略目标提供最優秀的人力資(zī)源，因此，建立和完善有效的企業培訓體(tǐ)系，是培訓管理工(gōng)作的核心任務。
（一(yī)）良好的軟環境是企業培訓體(tǐ)系建設獲得有效進展的前提
培訓業内流傳着這樣一(yī)句話(huà)：培訓是說起來重要，忙起來次要，急起來不要。這句話(huà)真實地反映了目前培訓工(gōng)作在絕大(dà)多數企業中(zhōng)的地位。在很多企業，高層領導表面上看起來很重視培訓，大(dà)會小(xiǎo)會強調培訓的重要性，但真正操作起來，遇到時間上、經費(fèi)上與經營管理工(gōng)作發生(shēng)沖突，往往最先讓步的還是培訓。所以，要進行完善的培訓體(tǐ)系建設，首先必須有高層領導的高度重視和關心，最好由一(yī)把手親自抓，這樣才能在人力、财力和物(wù)力上獲得足夠的保障。
美國通用電氣公司（GE）的人才培養機制一(yī)直爲世界所稱道。GE之所以能有今天，是與公司高層對培訓和人才培養的重視分(fēn)不開(kāi)的。GE董事長兼首席執行官傑克·韋爾奇，在GE全球前500名經理人員(yuán)大(dà)會上講到：GE成功的最重要的原因是用人。他認爲，他最大(dà)的成就是關心和培養人才。韋爾奇不僅要求人事部門對最高層的 500名主管進行嚴格的審查，逼迫這些部門的經營者識别出未來的領導者，制定出所有關鍵職務的繼任培養計劃，決定哪些有潛質的經理應送到克羅頓（GE的培訓中(zhōng)心）接受領導才能培訓，而且每年韋爾奇本人都要親自走上講台，爲他們授課。
（二）企業各部門要承擔起在培訓體(tǐ)系建設工(gōng)作中(zhōng)各自相應的職責
培訓體(tǐ)系建設是一(yī)項系統工(gōng)程。公司相關的管理層要承擔起相應的職責。高層領導主要是從宏觀上加以把握和調控，根據公司發展需要，确定人員(yuán)培訓政策和相應的制度條例，把人員(yuán)培訓納入公司用人體(tǐ)制。在培訓需求分(fēn)析和訓後實施、評估等工(gōng)作上，則要充分(fēn)發揮各部門中(zhōng)層和基層管理者的作用。
培訓部門作爲培訓管理的職能部門，擔負着培訓體(tǐ)系運營和完善的主要職能，培訓部門要在充分(fēn)了解公司發展戰略和培訓政策、方向的基礎上，從專業的角度将公司的培訓工(gōng)作有效的推進到公司的每一(yī)個角落。
（三）要有具備自身特色的高質量的課程系列
課程是企業培訓的“産品”，産品的質量如何，關系到“顧客”的滿意度高低，也決定着培訓的質量。企業課程體(tǐ)系中(zhōng)應包含哪些内容，這取決于企業賦予培訓部門的任務和職責。一(yī)般來說，培訓的任務可分(fēn)爲三個方面：1、豐富專業知(zhī)識 2、提高業務技能 3、改善工(gōng)作态度。通過培訓使職工(gōng)的素質水準和工(gōng)作能力進一(yī)步符合企業期望的要求，爲提高企業的管理水平、産品質量和經營效益服務；幫助解決企業經營管理業務中(zhōng)的實際問題, 促進企業的生(shēng)産發展和服務升級。
課程的項目組合和培訓方式的選擇要豐富多樣，既要有專門培養高層管理人才的類似于“接班人計劃”的“核心管理團隊”項目，也要有爲企業未來中(zhōng)層管理崗位提供候選人的“後備青年人才”項目；既要有用來幫助新進廣大(dà)學生(shēng)順利完成從學生(shēng)向合格員(yuán)工(gōng)轉變的“入職輔導”項目，也要有用來幫助員(yuán)工(gōng)盡快掌握新技能的“崗位業務培訓”項目。
（四）要建立一(yī)支穩定的、專業或兼職講師隊伍
企業内部工(gōng)種多，人員(yuán)多，特别是零售企業，涉及的産品、業務種類繁多，企業培訓部門不可能承擔所有培訓授課，所以培訓中(zhōng)心應主要起組織管理作用。不同的工(gōng)種、不同的技術崗位應配備相應的兼職教師，主要以教授新技術、新知(zhī)識爲主，同時在班組建設中(zhōng)進行常規輔導。
企業内部兼職講師在公司培訓工(gōng)作中(zhōng)具有多方面的優勢：他們有豐富的實務經驗，熟悉公司文化，培訓安排的協調性好、時間靈活，熟悉公司内部的專用溝通語言，容易與學員(yuán)進行交流，培訓成本低，而且，培養内部講師，有助于公司形成學習型組織的氛圍。
培訓管理部門和相關職能部門應共同承擔起企業兼職講師隊伍建設的任務，發現和培訓企業内的優秀骨幹充當兼職培訓師。在内部兼職講師隊伍建設方面，應注意下(xià)面幾個問題：
1、組織定期的教研活動，提升講師的授課水平；
2、督促講師做好授課内容的整理，形成系列教材，提煉并整合經營管理和操作技能方面的知(zhī)識和經驗，推動企業内部知(zhī)識整合；
3、建立激勵機制，将培訓職責與工(gōng)作職能、晉升機制相結合，激發兼職講師對培訓工(gōng)作的熱情和參與課程開(kāi)發的積極性；
4、慎選人員(yuán)，保持隊伍的相對穩定。
（五）注意防範培訓風險
培訓的風險主要體(tǐ)現在下(xià)述幾個方面：
培訓對象選拔的風險：培訓對象選擇錯誤，會造成預期目标難以達到，形成浪費(fèi)。
培訓效益回報風險：培訓效益的體(tǐ)現總是具有一(yī)定的滞後性，如果此時企業進行戰略調整，如轉産、工(gōng)藝改造等，就可能使正在培訓或剛培訓完的知(zhī)識和技術過時，形成浪費(fèi)，就會使培訓沒有回報。
專業技術保密難度增大(dà)的風險：任何一(yī)個企業在生(shēng)産經營過程中(zhōng)，總有自己的管理經驗和專有技術。專有技術必須要通過具體(tǐ)的人員(yuán)去(qù)操作和管理，才能使之轉化爲生(shēng)産力和具體(tǐ)的産品。這就是通過培訓使參與這一(yī)工(gōng)作的人員(yuán)掌握。顯然，掌握的人越多，保密難度越大(dà)。
人才流失的風險：員(yuán)工(gōng)經過培訓必然提高知(zhī)識水平和工(gōng)作技能，無疑提高了自身的價值，增強了自身的社會競争力，具有了更強的适應能力。如果其個人的回報要求在企業得不到滿足，跳槽的可能性會增加。
培養競争對手的風險：企業員(yuán)工(gōng)培訓的目的就是爲企業所用。如果人才流失，他所去(qù)的企業大(dà)多數都是本企業的競争對手，由于對企業所掌握的“情報”和新知(zhī)識技能的應用，對本企業形成潛在的威脅。同時由于“跳槽”人員(yuán)的待遇必然高于其在原企業時待遇，對在本企業的人員(yuán)必然造成負面影響。所以，企業在完善培訓體(tǐ)系的同時，一(yī)定要建立相應的留才機制，做好風險防範。
企業的興衰與每一(yī)個員(yuán)工(gōng)的利益息息相關，而員(yuán)工(gōng)的素質高低又(yòu)是制約企業發展的命脈。在追求利潤最大(dà)化的環境條件下(xià)，企業培訓的成功與失敗，同樣關系着企業的興衰和成敗，所以有競争頭腦、有戰略眼光的企業一(yī)定會注重經濟效益和人員(yuán)培訓兩手抓，強調提高效益靠人才，人員(yuán)培訓出效益的觀點。而完善的企業培訓體(tǐ)系，是企業培訓工(gōng)作持續有效開(kāi)展的途徑和保證，它不僅關系着員(yuán)工(gōng)的職業生(shēng)涯發展，同樣也左右着企業的發展。
