中(zhōng)小(xiǎo)企業由于資(zī)金少、規模小(xiǎo)，往往會面臨招人難和留人難的問題，員(yuán)工(gōng)在進入中(zhōng)小(xiǎo)企業後，尤其是剛畢業的大(dà)學生(shēng)，在得到一(yī)定的鍛煉和培養後，就開(kāi)始考慮跳槽到大(dà)型企業，這樣對于中(zhōng)小(xiǎo)企業來說增加了培養和招聘人才的成本。
山東啓聯經過調查及綜合分(fēn)析，認爲企業人才流失的原因可以從企業和員(yuán)工(gōng)兩個角度去(qù)分(fēn)析。
首先，從企業的角度看，原因主要有以下(xià)幾個方面：
1. 企業缺乏足夠的資(zī)金去(qù)招攬高素質的人才；
2. 企業規模小(xiǎo)名氣低，待遇不好，對人才沒有吸引力；
3. 企業的人員(yuán)有限，導緻員(yuán)工(gōng)勞動強度大(dà)；
4. 企業培訓制度不科學，培訓投入少；
5. 企業由一(yī)個或者幾個領導6s管理咨詢，授權及權責等混亂，缺乏科學管理。
從員(yuán)工(gōng)角度來看，原因主要有以下(xià)幾點：
1. 大(dà)企業具有相對完善的薪資(zī)福利待遇，工(gōng)作環境相對比較好，人力資(zī)源管理咨詢也比較科學；
2. 員(yuán)工(gōng)在中(zhōng)小(xiǎo)企業受尊重程度低，出于個人的虛榮，他們更願意進入大(dà)企業。
了解到企業人才流失的原因之後，就要針對自身的缺失進行改革，主要從以下(xià)幾個方面進行改變：
1. 塑造企業文化。很多中(zhōng)小(xiǎo)企業不重視自身的企業文化建設，強有力的企業文化，會提高員(yuán)工(gōng)的歸屬感。
2. 調整薪資(zī)待遇。提高薪資(zī)待遇要從多方面着手，例如：可以調整企業人員(yuán)結構，削減多餘人員(yuán)，用這些資(zī)金提高核心人員(yuán)的薪資(zī)福利。
3. 建立科學的績效考核和責任分(fēn)工(gōng)制度。中(zhōng)小(xiǎo)企業大(dà)都營造一(yī)種家庭式的工(gōng)作氛圍，員(yuán)工(gōng)之間相處非常融洽，但往往分(fēn)工(gōng)不明确，容易産生(shēng)内部矛盾，科學的績效考核及責任分(fēn)工(gōng)制度，能夠提高員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作積極性，分(fēn)工(gōng)明确，對工(gōng)作效率的提升也有很大(dà)幫助。
中(zhōng)小(xiǎo)企業如何能夠提高自己的核心競争力？如何能在激烈的市場競争中(zhōng)脫穎而出？山東啓聯認爲，靠的仍然是優秀人才的貢獻。因此，如何能夠招攬和留住優秀人才對于中(zhōng)小(xiǎo)企業來說尤爲重要。
