我(wǒ)(wǒ)們經常聽(tīng)到21世紀企業最大(dà)的資(zī)源或者說最寶貴的資(zī)源就是人力資(zī)源這樣描述人力資(zī)源對于企業意義重大(dà)的話(huà)，如果企業連這些 “最寶貴的資(zī)源” 都無法留住的話(huà)，其未來的發展又(yòu)何從談起呢？

  近期山東啓聯正好服務了這樣一(yī)家企業，企業老闆給到我(wǒ)(wǒ)們的命題就是我(wǒ)(wǒ)願意分(fēn)三年拿出年利潤的49%分(fēn)配給員(yuán)工(gōng)，你們的任務就是幫我(wǒ)(wǒ)留住核心人才。看上去(qù)是一(yī)個股權激勵的項目，老闆也反複講這個項目就是通過股權激勵留住員(yuán)工(gōng)，但是需求真心就這麽明确，問題真的就是這樣嗎(ma)？

  這是一(yī)家成立13年之久的民營企業，在當地屬于行業的翹楚，無論是産品質量還是産品品牌都具有絕對的競争優勢，但是13年來企業的發展一(yī)直不溫不火(huǒ)，保持着較爲緩慢(màn)的增長态勢。很多人不由得會有一(yī)個疑問：這樣一(yī)家企業爲什麽沒有取得快速的發展呐？其實表層原因老闆自己也發現了就是核心人才流失嚴重以及由此産生(shēng)的一(yī)系列企業管理問題的出現，造成企業産品銷量增長緩慢(màn)，阻礙了企業的發展。那麽人才流失的原因是什麽？很顯然企業把人才流失的原因歸咎于薪酬待遇的問題，那麽真的是企業薪酬福利較低造成的核心人員(yuán)離(lí)職嗎(ma)？

  經過初步的訪談，山東啓聯發現員(yuán)工(gōng)對于薪酬的敏感度并不像企業家和我(wǒ)(wǒ)們當初預期的那麽強烈。爲了進一(yī)步驗證訪談的結論，爲此我(wǒ)(wǒ)們在企業内外(wài)部進行了更爲細緻和科學的薪酬調查，結果和我(wǒ)(wǒ)們訪談的結論基本一(yī)緻，隻有不到三成的員(yuán)工(gōng)認爲企業的薪酬水平存在較低的問題。到此山東啓聯認爲企業核心員(yuán)工(gōng)離(lí)職的主因一(yī)定不是薪酬的問題。那不是薪酬的問題，又(yòu)是什麽導緻了員(yuán)工(gōng)的離(lí)職呐？

  馬雲說：員(yuán)工(gōng)離(lí)職的原因有很多，但隻有兩點最真實，一(yī)是錢沒給到位，二是心受委屈了。這句話(huà)也許有點過于籠統，但是在一(yī)定程度上也反應了員(yuán)工(gōng)離(lí)職的核心原因，爲此項目組圍繞員(yuán)工(gōng)滿意度進行了更爲全面的多維度的調查和訪談，同時我(wǒ)(wǒ)們對該企業現行的制度進行了研讀和分(fēn)析，此外(wài)我(wǒ)(wǒ)們也對近三年離(lí)職的員(yuán)工(gōng)進行了針對性的回訪和分(fēn)析。随着調查的不斷深入問題逐漸浮出水面。經過對問題的歸納、總結之後我(wǒ)(wǒ)們發現企業存在的核心問題主要體(tǐ)現在以下(xià)幾點：

  1. 企業人才流失較爲嚴重

  2. 員(yuán)工(gōng)士氣低落

  3. 公司員(yuán)工(gōng)的執行力不強

  4. 部門、崗位職責模糊，分(fēn)工(gōng)不明确

  5. 部分(fēn)公司制度制定不合理

  6. 員(yuán)工(gōng)的人文關懷不夠、部分(fēn)承諾兌現不及時

  7. 員(yuán)工(gōng)個人能力的提升被忽視

  經過對問題的進一(yī)步梳理，我(wǒ)(wǒ)們發現這些問題的出現基本符合這樣的簡單邏輯關系：

   山東啓聯項目組對問題進行進一(yī)步的挖掘和總結之後認爲：該企業留不住的原因可以用信任、職責、文化、機會、認可、報酬這12個字來概括，我(wǒ)(wǒ)們最終的解決建議也全部圍繞這12個字展開(kāi)。

  人員(yuán)流失對于很多企業來說都是人力資(zī)源管理的一(yī)個難題，而問題的解決沒有統一(yī)的辦法，因爲企業不一(yī)樣面臨的核心問題也就不同，那麽解決的辦法也就會不一(yī)樣，但是可以肯定的是薪酬問題不一(yī)定就是員(yuán)工(gōng)離(lí)職的主要原因，需要人力資(zī)源管理者去(qù)深挖背後的真實原因。隻有留住核心人才企業才能實現更快、更好的發展。