衡量一(yī)個企業人力資(zī)源數量是否達到最佳配置的标準就是：雇員(yuán)的邊際收益等于邊際成本，也就是說，以最小(xiǎo)的人力資(zī)源數量滿足企業的業務發展需求。這就涉及到兩個問題：一(yī)是對企業人力資(zī)源現狀的分(fēn)析，二是對企業人力資(zī)源需求的預測。人員(yuán)充足率與适崗性審計，就是确定一(yī)個組織當前的人力資(zī)源數量和質量是否與企業業務發展相适應，即人力資(zī)源數量和質量是否與公司業務相匹配，是否滿足在一(yī)定業務量内的标準人力資(zī)源配置。

企業人員(yuán)充足率與适崗性審計，主要是要了解企業當前的人員(yuán)總量情況、各部門崗位配置、企業關鍵經營數據等信息。

企業關鍵經營數據，主要是指影響人力資(zī)源數量的關鍵業務量，如：産量、銷售額、新增項目數等，以及影響到未來人員(yuán)使用效率的關鍵要素，如：管理水平、信息化程度、技術創新水平，等等，對這些因素的分(fēn)析，是判斷企業人力資(zī)源數量與業務量是否匹配的參考标準。

其次，要對企業的人力資(zī)源需求進行預測，同樣也包括：人員(yuán)總量預測、崗位配置預測和企業經營能力預測三個方面。

對于人員(yuán)總量預測，可以根據下(xià)表構建誤差分(fēn)析模型進行預測：

對于崗位配置預測，同樣是以部門人員(yuán)配置表爲依據，如果企業沒有大(dà)的變化，職能部門的崗位配置幾乎不變；

對于經營管理能力預測，更多的是對産量、銷售額、新增項目數、管理水平、信息化程度、技術創新水平等變化趨勢的分(fēn)析，例如：當産量出現大(dà)的變動的話(huà)，在短期内對生(shēng)産人員(yuán)和設備的需求将大(dà)幅提升；而如果在銷售旺季的話(huà)，對銷售人員(yuán)的需求也會短期增加；同樣，管理水平、信息化水平和技術創新水平，往往與人員(yuán)數量需求往往成負相關的關系。

通過對人力資(zī)源現狀和人力資(zī)源需求預測的分(fēn)析，比較兩者之間的差異，就可以确定要采取的調整措施，這些措施包括：進行人員(yuán)的補充或裁減，進行部分(fēn)崗位的輪換，工(gōng)作豐富化與擴大(dà)化，工(gōng)作負荷調整，等等。

對于人員(yuán)适崗性的評價的基礎，是崗位任職資(zī)格标準。所謂任職資(zī)格标準，是勝任本崗位工(gōng)作所需要的知(zhī)識、經驗、技能與素質，也可以歸納爲自然素質、知(zhī)識技能素質與精神素質三個維度，其審計的關鍵指标如下(xià)表所示：

最後，人力資(zī)源數量和質量審計，是提升人才隊伍素質的基礎，審計和分(fēn)析不是這項任務的終點，而是要通過這兩方面的分(fēn)析，提出相應的招聘、培訓和薪酬激勵計劃等，從而吸引和留住組織需要的核心人才。