在企業中(zhōng)對于員(yuán)工(gōng)來薪酬問題總不盡的。人力資(zī)源管理者如果對薪酬分(fēn)配不恰當，沒有合理的薪酬機制必然對企業可持續發展造成阻礙，所在要必須對待好企也中(zhōng)的薪酬問題，找到薪酬分(fēn)配不當的矛盾病因！

總結中(zhōng)小(xiǎo)企業中(zhōng)常見的幾處薪酬分(fēn)配問題

團隊與個人

爲了強化激勵，企業往往過分(fēn)強調員(yuán)工(gōng)的個人評價與激勵，但如果過分(fēn)強調個人的作用，又(yòu)必将會影響員(yuán)工(gōng)之間的協作精神，從而影響組織整體(tǐ)和部門或團隊的運作能力，最終導緻企業經營管理鏈條的斷裂。而過分(fēn)強調團體(tǐ)的利益，又(yòu)必将會導緻員(yuán)工(gōng)吃大(dà)鍋飯思想或産生(shēng)不公平。

新員(yuán)工(gōng)與老員(yuán)工(gōng)

由于公司創業者在創業初期風險大(dà)、收入少、投人多，爲了激發創業者的激情，公司往往會描繪未來的遠景，給員(yuán)工(gōng)承諾許多。當企業發展起來後，新老員(yuán)工(gōng)的利益沖突日益顯示出來。老員(yuán)工(gōng)由于曆史的貢獻分(fēn)享今天的成果，甚至在一(yī)些企業的初始出資(zī)者始終保持公司剩餘價值的獨享權。這樣，外(wài)部的優秀人才進入公司後不僅找不到創業的感覺，甚至感到被老員(yuán)工(gōng)剝削。一(yī)個公司如果不能不斷地吸取外(wài)部優秀人才并激發其動力，公司的機能很容易逐步退化，最終導緻公司的衰亡。

現在與将來

爲了刺激員(yuán)工(gōng)的當前貢獻，通過短期激勵的方法可以強化員(yuán)工(gōng)的行爲。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個員(yuán)工(gōng)都關注眼前結果，但這樣做的結果必然會忽視一(yī)些重要的、不易很快見效的工(gōng)作，如新市場的開(kāi)拓、新技術的開(kāi)發、經營創新與管理變革，這些工(gōng)作對于企業長遠發展有決定性的影響，但工(gōng)作成果往往在短時間内難以體(tǐ)現。如果一(yī)個公司過分(fēn)地強調當前結果，必将有了今天，就沒有了明天；但如果不追求當前成果，企業就會活不過今天，因此，薪酬分(fēn)配必須促使企業發展并且能保持持續發展。

中(zhōng)小(xiǎo)企業要善于尋找薪酬分(fēn)配的病因，從而更快解決問題，才能使得企業可持續發展有了保障，員(yuán)工(gōng)有了奮鬥目标。