人力資(zī)源管理當中(zhōng)績效考核可以說擔當着重要的作用，但往往考核的結果難以令人滿意，企業現象也發生(shēng)在衆多中(zhōng)小(xiǎo)企業當中(zhōng)，如何才能發揮其真正的作用呢？這也讓很多HR費(fèi)盡腦汁。

績效考核說白(bái)了就是針對員(yuán)工(gōng)的業績進行評價，再加入一(yī)些态度、能力的評價。當然現在比較流行的是KPI、目标管理還有平衡計分(fēn)卡。但是在中(zhōng)國沒有哪個企業可以自豪的說，我(wǒ)(wǒ)的績效考核做的是最成功的。當然中(zhōng)國企業在實施科學化管理的道路上已經邁出了一(yī)步，績效考核已經越來越被企業廣泛的運用。

認識到績效考核的重要性，許多企業的老闆就要求人事部門去(qù)設計績效考核的方案，毫不否認，中(zhōng)國現在許多人事工(gōng)作者由于接受了現代人力資(zī)源管理知(zhī)識的教育，設計一(yī)個很漂亮的績效考核方案不是什麽難事。可是往往我(wǒ)(wǒ)們看到是老闆的歎息、中(zhōng)層經理的抵觸和躲避、員(yuán)工(gōng)的抱怨。爲什麽一(yī)個完美的績效考核會變成這樣呢?

一(yī)，沒有考慮組織與團體(tǐ)的投入，組織與團體(tǐ)的投入，不僅僅是資(zī)金的投入，還有人力成本的投入與時間成本的投入。

二、很多企業導入績效考核工(gōng)作，沒有結合企業自身的管理要素，而是照搬教材或其它企業的做法，把工(gōng)作放(fàng)在在計份工(gōng)作上，以爲量化管理會體(tǐ)現管理成果。其實這是大(dà)錯特錯的管理工(gōng)作法。

三、部門之間的協調也是組織與團體(tǐ)績效的重要因素，而現在所謂的流行的績效考核辦法，沒有考慮協調功能所産生(shēng)的績效，這樣當然部門之間會産生(shēng)矛盾與誤解了，緻使績效考核工(gōng)作越做越難做。

四、績效考核工(gōng)作是體(tǐ)系考核工(gōng)作。包括對組織決策質量的考核。而大(dà)多數企業沒有這麽做,隻是單一(yī)對員(yuán)工(gōng)進行績效考核。大(dà)家都知(zhī)道不良的決策執行過程與結果"績效"會從哪裏冒出來呢?——要做好績效考核工(gōng)作，就要從老闆考核開(kāi)始。他是最高管理者，他的錯誤決策，會有什麽績效呢?

五、績效考核工(gōng)作，不能隻看量而不看質。而質如何評定與考核。考核者的責任心與水平就起很大(dà)作用了。

六、影響績效的因素很多，組織的環境條件、資(zī)源可控條件都影響績效的産生(shēng)。離(lí)開(kāi)組織的環境條件與資(zī)源可控條件講績效，那是在“邯鄲學步”永遠沒有辦法做好的。

要做好績效考核還是要達成三方共赢，就是員(yuán)工(gōng)、中(zhōng)高層經理、老闆實現共赢。

首先員(yuán)工(gōng)作爲産生(shēng)績效者，對自己績效負有大(dà)部分(fēn)責任。績效考核其實就是爲他們提供了一(yī)個與上級，與公司就個人目标與組織目标進行溝通的一(yī)個平台。如果這個平台是比較公平的、是雙向的、由老闆監督的。那麽員(yuán)工(gōng)是不會放(fàng)棄這樣一(yī)個提高自己績效的機會的。

其次中(zhōng)高層經理作爲企業的重要力量，也是員(yuán)工(gōng)績效考核的主導者。首先要對他們加強績效管理的培訓，明白(bái)績效考核對員(yuán)工(gōng)，對自己有哪些好處。培養他們的人力資(zī)源管理意識。以前我(wǒ)(wǒ)們公司的人力資(zī)源總監曾經說過，中(zhōng)層是企業的核心力量，是企業凝聚力的擔負者。要讓他們知(zhī)道績效考核不僅讓他們了解到了自己的不足，也解決了許多自己與員(yuán)工(gōng)的溝通障礙。而績效考核就是這樣一(yī)個平台，何樂而不爲呢?

最後老闆做爲績效考核的決策者，要轉變觀念，不要簡單的認爲績效考核就是扣罰員(yuán)工(gōng)工(gōng)資(zī)，這樣不但不能達到員(yuán)工(gōng)績效的改進反而會制造恐慌氣氛，造成人心惶惶，凝聚力下(xià)降，這樣員(yuán)工(gōng)當然不歡迎績效考核。所以老闆要從企業長遠的角度出發，從實際出發，引入适合企業的績效考核體(tǐ)系必要時可以借助于第三方咨詢公司的力量。并身體(tǐ)力行的進行宣傳和指導。

要爲企業做好績效考核，人力資(zī)源者就必須站在一(yī)個能夠達成共赢的角度來設計績效考核體(tǐ)系，從而實現考核能能夠順利落地推行。