績效管理是戰略落地、企業目标實現非常有效的管理工(gōng)具，但是往往由于企業内部認識不足、宣導不充分(fēn)、推行方法不得當，而造成員(yuán)工(gōng)的煩感。

 方法/步驟

1.請最高領導親自關注和參與

公司最高領導親自挂帥，作爲公司領導小(xiǎo)組組長推動績效管理工(gōng)作開(kāi)展。最高領導往往對企業文化影響極深，因而當公司領導親自推動時，意味着文化價值觀的導向。

2.在内部做好“鋪天蓋地”的培訓和宣傳

之所以員(yuán)工(gōng)對員(yuán)工(gōng)産生(shēng)煩感，往往由于公司從上而下(xià)對績效認識存在誤區和偏差而造成，因而在推行之前必須做好相關的培訓，并通過各種渠道讓員(yuán)工(gōng)理解和認識績效管理。

3.将績效管理方案的整個過程分(fēn)解，讓考核與被考核者熟悉各個階段的操作方法

編制績效方案操作指導書(shū)，進行方案培訓、模拟、實施與調整，确保各級管理人員(yuán)對績效管理方案“知(zhī)－會－用”。

4.初步拟定一(yī)個試行考核周期，在某個層級或某個部門進行試推行

試推行過程中(zhōng)，聽(tīng)取不同層級人員(yuán)或員(yuán)工(gōng)的意見，針對問題做出适度調整和應對方案；

一(yī)般來講，考核周期應當适當，層級越高的人員(yuán)，考核周期越長。試推行部門或人員(yuán)應該作爲内部宣傳員(yuán)，跟其他部門分(fēn)享經驗和心得。

5.先獎不罰，讓員(yuán)工(gōng)看到績效管理帶來的幫助

試行過程中(zhōng)，最好多鼓勵少處罰。對于績效行爲差的員(yuán)工(gōng)，提出改進建議，以鼓勵爲主。

組織各個部門定出階段目标，看到績效改變的過程，增強全體(tǐ)人員(yuán)的信心。

6.總結心得，全體(tǐ)員(yuán)工(gōng)共識，形成企業績效文化價值觀

績效成功的根本是文化的成功，因而通過提煉形成績效文化價值觀，有利于增強員(yuán)工(gōng)凝聚力，并具有良好的導向作用。

注意事項

績效管理與績效考核的目的不同：績效考核的是通過考核确認工(gōng)作執行人員(yuán)的績效達成水平而決定獎懲、分(fēn)配獎金、提薪、調職、晉升等人力資(zī)源管理決策。績效管理的根本目的是懲隻不過是強化考核功能的手段；根本目的是爲了不斷提高員(yuán)工(gōng)的職業能力和改進工(gōng)作績效，提高員(yuán)工(gōng)在工(gōng)作執行中(zhōng)的主動性和有效性；

作爲直接主管在績效管理與績效考核中(zhōng)扮演的角色不同：績效考核的角色是警察，考核就是要挑員(yuán)工(gōng)的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突；績效管理的管理者角色是教練，考核的目的不僅僅是爲了調整員(yuán)工(gōng)的待遇，調整待遇是對員(yuán)工(gōng)價值的不斷開(kāi)發的再确認；

績效管理與績效考核目的不同：績效考核關注結果評價，員(yuán)工(gōng)看法認爲是"秋後算賬"，容易抵觸和煩感；績效管理關注過程，有利于員(yuán)工(gōng)工(gōng)作執行的能力和行爲改善以及生(shēng)涯規劃。