企業在建立制度後滿足了員(yuán)工(gōng)的需求，也有效營造了員(yuán)工(gōng)良好工(gōng)作氛圍，但是如何完善制度讓績效和薪酬更有效的結合在一(yī)起，從而使企業員(yuán)工(gōng)更有工(gōng)作動力？
一(yī)、量化考核指标宣傳激勵價值
在薪酬實施中(zhōng)要規定了兩個量化考核，即人員(yuán)上崗考核和薪酬兌現考核。
人員(yuán)上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員(yuán)上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員(yuán)，一(yī)律不得上崗，從而從整體(tǐ)上保證公司員(yuán)工(gōng)的高素質。薪酬兌現考核是通過薪酬兌現前的考核，對經營者、管理者的工(gōng)作表現、工(gōng)作業績進行一(yī)個全面的測評，完成公司規定的任務或目标者，全額兌現薪酬标準并适當給予獎勵;沒有完成任務或目标者，部分(fēn)或者不兌現薪酬标準。
二、打破職級體(tǐ)現合理薪酬績效
在同一(yī)職位等級内，根據職位工(gōng)資(zī)的中(zhōng)點設置一(yī)個上下(xià)的工(gōng)資(zī)變化區間，就是用來體(tǐ)現技能工(gōng)資(zī)的差異。這就增加了工(gōng)資(zī)變動的靈活性，使員(yuán)工(gōng)在不變動職位的情況下(xià)，随着技能的提升、經驗的增加而在同一(yī)職位等級内逐步提升工(gōng)資(zī)等級。
績效工(gōng)資(zī)是對員(yuán)工(gōng)完成業務目标而進行的獎勵，即薪酬必須與員(yuán)工(gōng)爲企業所創造的經濟價值相聯系。績效工(gōng)資(zī)可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分(fēn)薪酬的确定與公司的績效評估制度密切相關。
綜合起來說，确定職位工(gōng)資(zī)，需要對職位做評估;确定技能工(gōng)資(zī)，需要對人員(yuán)資(zī)曆做評估;确定績效工(gōng)資(zī)，需要對工(gōng)作表現做評估;确定公司的整體(tǐ)薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一(yī)種評估都需要一(yī)套程序和辦法。所以說，薪酬體(tǐ)系設計是一(yī)個系統工(gōng)程。不論工(gōng)資(zī)結構設計得怎樣完美，一(yī)般總會有少數人的工(gōng)資(zī)低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調整時進行糾偏，比如對前者加大(dà)提薪比例，而對後者則少調甚至不調等等。(相關文章推薦：IT企業薪酬管理中(zhōng)存在的普遍問題 企業薪酬管理的組成部分(fēn)和目的 )
三、對内有公平性，對外(wài)有競争力
企業或團隊要建立一(yī)套“對内具有公平性，對外(wài)具有競争力”的薪酬體(tǐ)系，是目前很多公司人事經理和總經理的當務之急。
而要體(tǐ)現這種有競争力和公平性的薪酬，必須要進行薪酬調查，薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競争關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員(yuán)工(gōng)的流失去(qù)向和招聘來源。要有上年度的薪資(zī)增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級别的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分(fēn)析等。
因爲薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一(yī)旦企業的市場前景不妙，将會使企業的留人措施變得困難。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因爲品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，不必花費(fèi)最高的工(gōng)資(zī)也可能找到最好的人才，往往是那些财大(dà)氣粗的後起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創業初期或快速上升期，投資(zī)者願意用金錢買時間，希望通過挖到一(yī)流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。隻有采用相同的标準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬的準确性、公平性和競争力。
四、打破傳統強化“寬帶”效應
傳統薪酬結構及其所帶來的大(dà)量弊端主要有：
(1)等級較多的崗位導緻員(yuán)工(gōng)将注意力集中(zhōng)在調整級别工(gōng)資(zī)上而非注重自身技能和所做績效的提高上。
(2)級差小(xiǎo)合使得激勵作用并不大(dà)，高級别崗位的薪酬與基層崗位的薪酬拉不開(kāi)差距。
(3)通常每個崗位級别隻有一(yī)個工(gōng)資(zī)點，沒有浮動範圍，而績優者無論多麽突出，則隻能與績劣者同“忍”一(yī)樣的回報。
(4)員(yuán)工(gōng)不管工(gōng)作多少年，績效多優秀，如未能獲得崗位級别的晉升，工(gōng)資(zī)都是一(yī)成不變的，不利于鼓勵員(yuán)工(gōng)優秀的工(gōng)作表現以及多技能的培養。
随着寬帶薪酬的明确，許多企業打破了傳統強調“寬帶薪酬”：
(1)價值、績效概念及薪酬。
(2)崗位講價值、工(gōng)作講績效，上崗講競争。
(3)員(yuán)工(gōng)隻要工(gōng)作能力、工(gōng)作績效有所提升，就能夠獲得更高的薪酬激勵。寬帶薪酬所解決的不僅是“工(gōng)資(zī)”問題，同時也是一(yī)個系統問題和企業激勵體(tǐ)系問題。
