任職資(zī)格是人力資(zī)源體(tǐ)系建設的基礎，是指爲了保證工(gōng)作目标的實現，任職者必須具備的知(zhī)識、技能、素養等方面的要求。任職資(zī)格具有一(yī)定全面性，使用過程中(zhōng)需要注意關鍵把控。今天我(wǒ)(wǒ)們就說說任職資(zī)格的應用。

任職資(zī)格需要明确崗位标準，一(yī)般用到最多的是最低崗位任職資(zī)格，亦可理解爲崗位入職門檻，主要是保證崗位最基本價值産出，低于最低任職資(zī)格一(yī)般不建議錄用或聘用。有最低崗位任職資(zī)格，必然會存在其他等級任職資(zī)格，具體(tǐ)是否要設置需要企業依據自身需求設定具體(tǐ)等級和标準，倘若企業崗位偏基礎，主要價值産出屬于機械帶動，則再次劃分(fēn)任職資(zī)格等級意義就不大(dà)，若任職匹配度高低與價值産出差異較大(dà)，則劃定不同等級能帶來較大(dà)價值增加空間，并且通過等級設定，對現有人員(yuán)具有一(yī)定正向引導，帶動員(yuán)工(gōng)自我(wǒ)(wǒ)驅動。

任職資(zī)格需要綁定其他人力資(zī)源管理模塊使用，而非單獨使用，若單獨設定則不會産生(shēng)預期長期效應，人的需求需要不斷滿足，若單純以知(zhī)識技能增長爲激勵要求，定會産生(shēng)知(zhī)識技能達到預期後，選擇外(wài)部高薪崗位而離(lí)職，導緻員(yuán)工(gōng)在産生(shēng)價值高峰點離(lí)開(kāi)企業，産生(shēng)前期培養低價值産出比，那麽，這個過程需要構建内部一(yī)體(tǐ)化的人力資(zī)源管理體(tǐ)系，如任職資(zī)格與薪酬績效、晉升、聘任、培養機會等關聯，定會帶來更長期效益。

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