薪酬套改是薪酬方案落地的重要一(yī)步，大(dà)多數公司都是根據就近就高安排，這樣會導緻有些員(yuán)工(gōng)心裏不平衡，因爲在沒有薪酬體(tǐ)系或者薪酬體(tǐ)系不完善的情況，所計發的工(gōng)資(zī)有可能是沒有根據能力大(dà)小(xiǎo)來安排的，是比較随意的，大(dà)多數員(yuán)工(gōng)還是希望公司能夠根據一(yī)套科學合理的算法，來套入對應的薪酬中(zhōng)。

本文章是結合了員(yuán)工(gōng)的綜合能力和就近就高雙重原則設計的套檔辦法，具體(tǐ)如下(xià)：

第一(yī)步：根據寬帶薪酬體(tǐ)系，确定員(yuán)工(gōng)的所在序列和層級。

第二步：按照就近就高原則，确定該員(yuán)工(gōng)薪級薪檔具體(tǐ)位置。原則上，薪酬套改後員(yuán)工(gōng)薪酬标準不能低于原有标準；通過對員(yuán)工(gōng)學曆、工(gōng)齡、能力等因素的評定，确定員(yuán)工(gōng)薪級薪檔；企業可以根據實際情況，設計套改評估表，充分(fēn)體(tǐ)現出企業倡導的薪酬付薪主張。

通過以上的衡量維度評估，便可确定其薪檔的位置

第三步：評定規則

1、按員(yuán)工(gōng)能力等級評定的薪級薪檔值高于就近就高的方法評定的數值，比如員(yuán)工(gōng)能力等級評定爲P3，薪酬标準爲薪級3等，薪檔3等，但該員(yuán)工(gōng)薪酬按就近就高方法定在2級4檔，說明給員(yuán)工(gōng)的薪酬标準低于員(yuán)工(gōng)的能力，就可以按能力等級進行評定薪酬标準。

2、按員(yuán)工(gōng)能力等級評定的薪級薪檔值低于就近就高的方法評定的數值，比如員(yuán)工(gōng)能力等級評定爲P3，薪酬标準爲薪級3等，薪檔2等，但該員(yuán)工(gōng)薪酬按就近就高方法定在3級5檔，說明給員(yuán)工(gōng)的薪酬标準高于員(yuán)工(gōng)的能力，一(yī)般情況下(xià)按就近就高标準調整。之後在調薪時，如果能力不提升，則薪酬一(yī)直不變，如果績效表現不行，還可以往下(xià)調整薪酬。

3、因爲人員(yuán)短缺導緻的能力遠低于職位要求的情形。比如，提拔了一(yī)名員(yuán)工(gōng)任部門經理正職，但其原來薪酬标準在P2等級，遠低于部門正職M2最低薪酬标準，套改時，可以将該員(yuán)工(gōng)薪酬調整至本級别的最低檔工(gōng)資(zī)标準。之後在調薪時，如果能力不提升，則薪酬一(yī)直不變，如果績效表現不行，還可以往下(xià)調整薪酬。

第四步：套改結果評估

對套改結果進行統計，作爲企業薪酬改革決策的依據。主要包括二方面内容：

1、員(yuán)工(gōng)薪酬變動情況

通過套薪測算表，計算出薪酬變動之前和變動之後的波動情況。

2、薪酬總額變動情況

通過薪酬總額的測算，計算企業的經濟支付能力。