随着互聯網的飛速發展，它所帶來的新思維、新技術，徹底改造了我(wǒ)(wǒ)們的世界，我(wǒ)(wǒ)們也正式進入了互聯網+時代。對于企業而言，新技術集群的演進爲組織提升人力資(zī)源管理效能帶來了機遇，人力資(zī)源傳統的六大(dà)模塊都能夠與互聯網、大(dà)數據、雲計算和人工(gōng)智能領域的融合，爲企業提升管理效能降本增效，HRSaaS爲組織提升人力資(zī)源管理提供了快速有效的途徑。本文将探讨在互聯網+時代下(xià)，如何結合新思維、新技術做好人力資(zī)源管理。
互聯網+，突破路徑依賴，創新HRSaaS理念
1.用戶思維——提升組織和員(yuán)工(gōng)滿意度
用戶思維，顧名思義，就是“站在用戶的角度來思考問題”的思維。或者更廣泛地說，就是站在對方的角度、換位思考。要知(zhī)道用戶最想要的是什麽、最需要的是什麽。其中(zhōng)，著名的4C理論就是以顧客爲中(zhōng)心，包括顧客、成本、方便、溝通四個方面：顧客即在給用戶提供産品和服務的完整流程中(zhōng)，要去(qù)考慮用戶是誰，他們的真實需求是什麽，要去(qù)深度理解用戶；成本指的是從用戶角度去(qù)節約成本，其中(zhōng)不僅包括顯性成本，還有隐形成本，其中(zhōng)隐性成本很容易被忽略，比如用戶耗費(fèi)的時間、精力、體(tǐ)力等等；方便指用戶角度的考慮方式，即他們并不在乎你的渠道布局，隻在乎自己花費(fèi)的時間是不是最短的；溝通簡單來說就是說消費(fèi)者想說的話(huà)，要讓消費(fèi)者從心底覺得你是在乎他們感受的。
随着90後員(yuán)工(gōng)進入職場，企業的工(gōng)作氛圍或多或少都發生(shēng)了一(yī)些改變。職場氛圍和員(yuán)工(gōng)關系管理更加靈活化、多元化，代替了原來的傳統和單一(yī)。從人力資(zī)源管理的角度來看，關注員(yuán)工(gōng)的真實體(tǐ)驗并根據這些“用戶”的反饋及時修正相關的機制和策略顯得尤爲重要。
以前，諸如培訓、薪酬管理、績效管理、晉升管理等大(dà)部分(fēn)人力資(zī)源管理的政策和機制都是自上而下(xià)的，雖然這樣做能夠最大(dà)程度地符合企業戰略和業務策略針對性地制定方針，但随着外(wài)部市場和職場變化速度的加快，往往來自“上面”的決策最後落不了地。一(yī)方面，員(yuán)工(gōng)年齡結構不斷變化，以往的政策對于他們的吸引、保留和激勵效果在不斷遞減；另一(yī)方面，隔代思維模式即使在用心換位思考也很難做到“暖心”的政策出現。
馬斯洛需求理論模型原本是金字塔結構的，但對于90後而言，它也許是平行結構的，即要在短期内不僅要滿足其生(shēng)存和安全的需求，對于存在感和價值感異常在乎的他們，職場榮譽和自我(wǒ)(wǒ)價值的實現也要在短期内給予重視。
2.跨界思維——創新人力資(zī)源管理模式
所謂跨界思維，就是利用某個行業或學科業已形成的經驗創造性地解決另一(yī)行業或學科中(zhōng)出現的問題。這種思維方式讓人們在解決問題時可以跳出原來固有的思維體(tǐ)系，站在一(yī)個旁觀者的角度去(qù)思考，将那些看似無關緊要的知(zhī)識聯系起來給人以靈感的啓發。
跨界思維的本質是“借智”。喬布斯曾說：蘋果電腦之所以領先，其中(zhōng)一(yī)個重要原因是，創造它的是一(yī)群音樂家、詩人、藝術家、動物(wù)學家和曆史學家，而他們恰恰還是世界上最好的計算機科學家。
進入互聯網時代，單一(yī)的知(zhī)識結構很難适應不斷變化的市場和職場環境。從人力資(zī)源管理者的角度來講，企業的轉型和多元化發展使人才的需求也在不斷變化，人力資(zī)源不僅需要從企業的角度來預測和評價人才的能力和知(zhī)識結構需求，更需要從專業和業務的角度來評判人才的任職資(zī)格和潛力空間。原來對于人力資(zī)源管理者的知(zhī)識要求除了專業以外(wài)就是一(yī)些統計學、心理學的熟悉和掌握，未來對于人力資(zī)源管理者的知(zhī)識要求将涉及到内部運營管理、業務流程、财務管理、行業産業鏈知(zhī)識、互聯網思維等方面，人力資(zī)源早一(yī)步實現“跨界”，也能早一(yī)步實現支撐企業業務發展的職能要求。
3.叠代思維——提升人力資(zī)源管理效能
不追求完美，允許有所不足，盡早将産品推到用戶面前，接收反饋，不斷試錯，持續完善産品的思維就是叠代思維。沒有一(yī)款産品一(yī)上市就是十全十美的，等研發出十全十美的産品的時候，市場已經被占領了。微信從1.0已經更新到7.0版本，從微信的不斷更新叠達過程可以看出，一(yī)款産品上市到最終框架的成型，都是不斷試錯，不斷根據用戶體(tǐ)驗反饋，并快速調整和完善得到的結果。
一(yī)般而言，作爲内部運營體(tǐ)系之一(yī)的人力資(zī)源管理，在流程和機制框架确定之後，在短時間内很難做到改革和創新。一(yī)方面，如果企業人數過多，一(yī)點點的改變就會引發不必要的矛盾和沖突；另一(yī)方面，在企業沒有明顯的員(yuán)工(gōng)流動現象時，企業高層很難給予人力資(zī)源足夠的支持來進行變革，所以，“新鮮感”這個詞彙很難與人力資(zī)源相挂鈎。
但随着“互聯網+”時代的到來，叠代創新的概念開(kāi)始深入企業實踐。一(yī)些企業開(kāi)始了人力資(zī)源團隊“微創新”活動，即各人力資(zī)源團隊利用平日的經驗積累和實踐活動進行流程、機制和形式方面的微創新。作爲基層員(yuán)工(gōng)能夠感受到這些“創新”，作爲中(zhōng)高層也會因爲這些“創新”而得到一(yī)些啓發，“叠代創新”的理念将深入企業運營管理之中(zhōng)，人力資(zī)源無疑已經先走了一(yī)步。
未來兩年，“叠代創新”将會在考勤管理、薪酬管理、績效管理、培訓管理、福利津貼管理等各項人力資(zī)源機制和政策中(zhōng)得到應用和實踐。
互聯網+ 如何運用新技術革新提升人力資(zī)源管理效能
1.移動互聯——讓操作更便捷
移動互聯網是指互聯網的技術、平台、商(shāng)業模式和應用與移動通信技術結合并實踐的活動的總稱。它不僅體(tǐ)現在移動性上，可以“随時、随地、随心”地享受互聯網業務帶來的便捷，還表現在更豐富的業務種類、個性化的服務和更高服務質量的保證。
據統計，未來智能手持終端将占比高于70%。移動互聯網的浪潮正在席卷到社會的方方面面，讓企業級用戶意識到移動應用的必要性，紛紛開(kāi)始規劃和摸索進入移動互聯網。
山東啓聯開(kāi)發的“啓聯雲”系統定位于HRSaaS2.0，以績效管理模塊爲例，在傳統的績效管理模式下(xià)，企業管理者想要了解公司整體(tǐ)或各部門業績目标達成情況，需要人力資(zī)源部門聯合其他所有部門進行數據的收集、彙總、統計、分(fēn)類、分(fēn)析等工(gōng)作，如遇部分(fēn)部門配合不力或數據出現差錯，則需人力資(zī)源部門反複溝通、核對，才能将數據反饋給公司管理者。如果想要詳細了解某一(yī)部門某個指标的完成情況及其存在的困難、需要的支撐等，則整個過程更爲複雜(zá)。而“啓聯雲”通過将績效管理經常應用的場景全部融入平台，讓企業管理者無論何時何地，隻需登錄平台即可全面、實時了解公司整體(tǐ)、各部門、各崗位業績目标以及任意一(yī)個指标的完成情況，并能夠就某一(yī)指标進行實時在線溝通，有效簡化了績效管理的過程，将績效管理真正帶入雲端時代。
2.大(dà)數據——讓決策更精準
大(dà)數據是指所涉及的數據資(zī)料量規模巨大(dà)到無法通過人腦甚至主流軟件工(gōng)具，在合理時間内達到撷取、管理、處理、并整理成爲幫助企業經營決策更積極目的的資(zī)訊。大(dà)數據的5V特點（IBM提出）：Volume（大(dà)量）、Velocity（高速）、Variety（多樣）、Value（低價值密度）、Veracity（真實性）。在各行各業均存在大(dà)數據，但是衆多的信息和咨詢是紛繁複雜(zá)的，需要搜索、處理、分(fēn)析、歸納、總結其深層次的規律。
大(dà)數據應用于企業人力資(zī)源管理是基于思維模式的轉變。在互聯網構建人才系統，可以促進人力資(zī)源信息的共享，及時發現需要的人才和企業的發展機遇。大(dà)數據思維可以彌補傳統績效評估的不足，利用這個平台加強績效評估的有效性及科學性，不但提升人力資(zī)源管理效率，管理也更加人性化。
以往，我(wǒ)(wǒ)們很難利用數據做出更多的決策，也很難通過數據來看現象本質。互聯網時代，人力資(zī)源真正進入了“量化”人力資(zī)源管理階段。目前一(yī)些企業，通過大(dà)數據來進行考勤、離(lí)職率、薪酬、績效指标來對未來進行預測和管理決策。企業一(yī)方面積極建立大(dà)數據庫，另一(yī)方面在包括書(shū)面行文在内的日常管理流程和決策中(zhōng)也在積極用數據說話(huà)。雖然曆史數據的建立需要一(yī)些時日，但“用數據說話(huà)”的思維植入對于企業未來的高效率運轉則打下(xià)了夯實的基礎。
3.雲計算——讓管理更簡單
雲計算是一(yī)種按使用量付費(fèi)的模式，這種模式提供可用的、便捷的、按需的網絡訪問， 進入可配置的計算資(zī)源共享池（資(zī)源包括網絡，服務器，存儲，應用軟件，服務），這些資(zī)源能夠被快速提供，隻需投入很少的管理工(gōng)作，或與服務供應商(shāng)進行很少的交互。 雲計算服務類型一(yī)般可分(fēn)爲三個層面，分(fēn)别是：IaaS、PaaS和SaaS。這三個層次組成了雲計算技術層面的整體(tǐ)架構。
“啓聯雲”即屬于SaaS服務，它以軟件工(gōng)具承載管理流程、以資(zī)源内容傳承管理經驗、以咨詢服務優化管理體(tǐ)系，三者相互結合、互爲補充，共同作用于企業人力資(zī)源管理體(tǐ)系的完善與效能的開(kāi)發。以績效管理模塊爲例，啓聯雲嵌入了戰略績效管理的理念與方法，一(yī)方面通過績效指标層層分(fēn)解，将企業戰略目标、部門目标、崗位目标三者有效結合，強化縱向各層級、橫向各專業之間協作關系，真正将企業戰略落實到崗位；另一(yī)方面通過建立20類行業18000多項指标庫，爲企業績效指标的設計提供參考，提高指标設計的針對性、有效性與便捷性。該系統能夠引導企業樹(shù)立戰略導向的績效管理理念，幫助企業構建基于戰略地圖的績效管理體(tǐ)系，真正發揮績效管理的戰略落地支撐作用。
4.人工(gōng)智能——讓工(gōng)作更智能
人工(gōng)智能（Artificial Intelligence）是研究人類智能活動的規律，構造具有一(yī)定智能的人工(gōng)系統，研究如何讓計算機去(qù)完成以往需要人的智力才能勝任的工(gōng)作，也就是研究如何應用計算機的軟硬件來模拟人類某些智能行爲的基本理論、方法和技術。目前，主要應用于機器翻譯、智能控制、專家系統、機器人學、語言和圖像理解、龐大(dà)的信息處理、儲存與管理等領域，執行化合生(shēng)命體(tǐ)無法執行的或複雜(zá)或規模龐大(dà)的任務等等。
啓聯雲HR引入了人工(gōng)智能的概念與技術，如智能匹配職責、智能推送指标、智能分(fēn)析能力水平等。以績效管理模塊爲例，在設計某一(yī)崗位績效指标體(tǐ)系時，除承接公司級業務指标外(wài)，還需根據崗位職責提煉職能指标。傳統模式下(xià)，管理者需對被考核崗位的所有職責進行逐一(yī)梳理、提煉、篩選，并編寫指标定義、計算方式、考核标準等，爲保證合理性與科學性，還需進行反複的溝通、研讨，費(fèi)時費(fèi)力。運用“啓聯雲”，管理者隻需選中(zhōng)被考核崗位，系統将自動推送與該崗位相關的績效指标，并按照與崗位的關聯程度依次排序，然後，管理者選出匹配度較高的指标，結合實際工(gōng)作場景稍作修改，短時間内即可輕松完成該崗位指标的設計，大(dà)大(dà)提升了績效指标設計工(gōng)作的效率。
