随着信息化的高速發展，數字時代的到來，人力資(zī)本已成爲組織生(shēng)産的第一(yī)要素[1]，企業要在競争中(zhōng)取勝，關鍵在于充分(fēn)開(kāi)發和利用人力資(zī)源。貫穿人力資(zī)源管理各模塊的績效管理在人力資(zī)源管理中(zhōng)發揮着關鍵作用，勝任能力作爲完成崗位工(gōng)作需要的能力基礎素質直接影響着崗位績效的達成，從而影響組織目标的達成。因此，從組織績效和崗位績效實現的邏輯來看，對績效起決定性作用的是崗位勝任能力，基于崗位勝任能力評估和改進員(yuán)工(gōng)績效，基于勝任能力模型培養和開(kāi)發人才，才能真正做到人崗匹配、人盡其才。
勝任能力是指某個個體(tǐ)成功擔當某一(yī)角色或職位時所需要具備的各種特質[2]，這些特質不是學曆、專業、畢業院校這種顯性條件，而是個人潛在的、深層次的素質，它包括如個人在某一(yī)特定領域擁有的知(zhī)識、完成某項具體(tǐ)工(gōng)作的技能、從事某項工(gōng)作的動機、個人的自我(wǒ)(wǒ)認知(zhī)、價值觀等。勝任能力具有隐蔽性，難以直接識别。由于不同的職業崗位所需的職業技能、知(zhī)識結構等的不同，不同崗位的勝任能力不同，因此需要構建崗位勝任能力模型具體(tǐ)量化并識别出不同崗位需要的關鍵能力素質。由于勝任力的隐蔽性，因此需要通過觀察個人行爲來識别勝任力，識别勝任能力的過程就是構建勝任能力模型的過程，而識别的結果就是勝任能力。
勝任能力模型主要由勝任能力要素和行爲指标構成。一(yī)個勝任能力模型一(yī)般包括 6~12
項具體(tǐ)的勝任能力要素。條目數量較多的，一(yī)般歸納爲3-6類。确定勝任能力要素後，需要界定每個要素的定義及構成這個要素的3-5個行爲指标[3]。行爲指标即個體(tǐ)在工(gōng)作中(zhōng)展示勝任能力的行爲方式。行爲指标通常用來源于高績效者訪談中(zhōng)典型事例進行解釋和說明。爲了保證勝任能力的可測量性，需要爲每個行爲指标編制具體(tǐ)的等級量表，一(yī)般用“最小(xiǎo)差”原理界定量表的等級。勝任能力模型的構建具體(tǐ)可以歸納爲以下(xià)幾個步驟：
（1）明确組織戰略，确定關鍵勝任能力要素。明确企業的戰略、企業文化，認清公司的發展目标，把關注點放(fàng)在當前企業最需要、最認可的核心能力和關鍵行爲上。在此基礎上，結合企業自身規模、資(zī)源等條件，尋找合适的績效标準定義方法提煉出鑒别優秀員(yuán)工(gōng)與一(yī)般員(yuán)工(gōng)的标準。一(yī)般可采用工(gōng)作分(fēn)析、職位分(fēn)析、職業詞典等方法或将以上方式與專家小(xiǎo)組讨論相結合明确崗位的具體(tǐ)能力要求。
（2）甄選樣本對象。在從事該崗位工(gōng)作的員(yuán)工(gōng)中(zhōng)，分(fēn)别随機在績效爲優秀和績效爲普通的員(yuán)工(gōng)中(zhōng)抽取一(yī)定數量的員(yuán)工(gōng)作爲分(fēn)析樣本分(fēn)組進行調查研究。
（3）收集資(zī)料。運用行爲事件訪談法、專家小(xiǎo)組讨論法、全方位評價法、專家系統數據庫和實地觀察法等方法獲取樣本有關能力素質特征的詳細數據。由于行爲事件法可以使被訪談者詳細列舉出崗位人員(yuán)在管理工(gōng)作中(zhōng)發生(shēng)的關鍵事例，以及當時的想法等信息，獲取信息更加全面，故一(yī)般以行爲事件訪談法爲主。
（4）分(fēn)析資(zī)料，建立勝任能力模型。分(fēn)析統計以上收集的資(zī)料，記錄各種勝任要素在報告中(zhōng)出現的頻(pín)次。對比優秀組和普通組的要素指标發生(shēng)頻(pín)次和相關性分(fēn)析，找出兩組的共性與差異要素。對要素進行歸類，并對每一(yī)項勝任能力的主要行爲指标進行确認、對關鍵行爲進行詳細描述；根據頻(pín)次的集中(zhōng)程度，确定各類特征組的大(dà)緻權重，構建初步的勝任能力模型。
（5）評估、驗證模型。采用回歸分(fēn)析等統計分(fēn)析方法對初步建立的勝任能力模型的指标進行檢驗，同時觀察各項指标的劃分(fēn)和界定是否科學合理，是否準确，是否會形成逆驅動。
（6）應用完善。經過驗證評估後推廣應用，并根據組織分(fēn)工(gōng)和崗位設置等的調整持續進行優化完善。
基于以上對勝任能力模型構建的分(fēn)析可以發現建立勝任能力模型是一(yī)項相當專業和複雜(zá)的工(gōng)作，需要大(dà)量時間、精力和人力的投入，選定模型中(zhōng)的各項勝任能力本身并不簡單，而對每個勝任能力設置多個行爲指标更增加了構建勝任能力模型的複雜(zá)程度和工(gōng)作量。另一(yī)方面，由于勝任力模型構建的基礎是組織内部分(fēn)工(gōng)，而随着當前科技和經濟的快速發展，組織内部分(fēn)工(gōng)甚至崗位設置的變化周期都在縮短[4]，導緻高成本的勝任能力模型需要持續調整更加劇了勝任能力模型構建的複雜(zá)性。勝任能力模型高複雜(zá)性、高成本、快速的動态調整需求影響着勝任能力模型這一(yī)有效的人力資(zī)源開(kāi)發、管理工(gōng)具在實際管理中(zhōng)的應用，尤其是廣大(dà)中(zhōng)小(xiǎo)企業隻能對其“敬而遠之”。山東啓聯基于團隊10多年的人力資(zī)源管理咨詢成果沉澱，爲客戶提供了簡單構建勝任能力模型的方法、模式：山東啓聯從500多個咨詢案例中(zhōng)總結提煉出了70多個通用的勝任能力模型辭典和管理标準，勝任能力模型詞典包括職業素養、通用能力和專業能力三個維度，這些能力素質是山東啓聯團隊在管理咨詢實踐中(zhōng)對世界500強企業，大(dà)型國有企業員(yuán)工(gōng)的能力進行評估、分(fēn)析形成的，企業在構建勝任能力模型選取能力要素時可參考或借鑒，避免企業建模時從零開(kāi)始，降低建模的專業門檻和複雜(zá)度。山東啓聯提供的自助建模功能，使企業可以根據企業不同崗位能力要求，通過平台内置的相同或類似行業同類崗位案例，自助選擇和編輯能力詞典及能力标準，精準快速完成能力建模；同時每項關鍵能力都設置了詳細的等級和對應的标準描述，客戶通過“點選+确認”即可建模，根據組織現實和需求個性化編輯能力标準。根據崗位的實際需要制定專業能力等級及标準的自定義模型功能和适應不同類型企業管理場景，可以靈活配置分(fēn)級授權的功能保證了勝任能力模型構建的靈活性，可滿足企業的個性化需求。山東啓聯通用的勝任能力模型辭典、能力标準數據庫以及自助建模功能針對性地緩解了企業勝任能力模型建模面臨的難題，降低了企業應用勝任能力的門檻。
勝任能力模型不僅爲員(yuán)工(gōng)工(gōng)作績效的評價提供了衡量标準，同時也是人才開(kāi)發、牽引員(yuán)工(gōng)成長的有力工(gōng)具。勝任能力模型顯示了什麽樣的行爲可以使員(yuán)工(gōng)和組織獲得高績效，員(yuán)工(gōng)可明确自己與各職位、各級别崗位能力要求的差距，清晰識别自己績效不理想的原因：具體(tǐ)欠缺哪方面的知(zhī)識，需學習哪方面的技能，提升哪些職業素養等，爲員(yuán)工(gōng)指明成長、改進的方向。根據勝任能力評估結果，企業可以分(fēn)析每一(yī)位員(yuán)工(gōng)的優勢和劣勢,找到整個企業總體(tǐ)能力的薄弱環節，有針對性地制定能力培養發展計劃, 開(kāi)展人才開(kāi)發與培訓，以各種培訓方法和手段促進員(yuán)工(gōng)整體(tǐ)能力的提升以提升組織能力，進而提升組織績效。企業通過勝任能力的評估和管理，可以建立企業人才庫，員(yuán)工(gōng)可根據勝任能力特征差距分(fēn)析選擇适合個人職業發展道路，制定個性化、專業化的職業規劃，使員(yuán)工(gōng)的職業生(shēng)涯發展與組織的發展協調一(yī)緻,同步發展。
山東啓聯基于崗位勝任力和崗位價值評估，實現了快速有效獲取能力評估數據的功能，提供了以職業發展和崗位需求爲導向促進員(yuán)工(gōng)成長的功能，以滿足當前員(yuán)工(gōng)對個人成長和自我(wǒ)(wǒ)價值實現的需求。山東啓聯基于企業構建的勝任能力模型可以通過點選評估人+滑動鼠标評分(fēn)的方式，即可方便快捷地獲取員(yuán)工(gōng)能力量化評估指标。同時，員(yuán)工(gōng)可以根據實際需求和管理場景，自建能力标準或選取能力詞典實施專項評估，清楚直觀地了解個人實際能力與崗位勝任能力要求的差距，爲員(yuán)工(gōng)個人提升提供明确的目标和努力的方向。山東啓聯支持員(yuán)工(gōng)能力評估結果的多維度查詢，包括部門員(yuán)工(gōng)整體(tǐ)能力情況、員(yuán)工(gōng)能力契合度、單項能力現狀及能力短闆等内容。且提供了圖形和數據分(fēn)析兩種可自主選擇的評估結果展示方式。便于企業從整體(tǐ)角度顯性化獲取員(yuán)工(gōng)的綜合能力指标。基于員(yuán)工(gōng)能力評估結果，管理人員(yuán)可根據人才發展規劃等在山東啓聯平台上協助員(yuán)工(gōng)制定成長計劃，同時員(yuán)工(gōng)的上級和同事能夠看到員(yuán)工(gōng)能力提升計劃實施的過程和提升的效果，并可對其成長計劃進行評價、點贊，爲員(yuán)工(gōng)的成長賦能。
建立以勝任能力爲核心的人力資(zī)源管理體(tǐ)系是現代企業發展的必然趨勢[5]。有效地運用勝任能力評估數據，可促進員(yuán)工(gōng)個人成長、充分(fēn)開(kāi)發企業的人力資(zī)源，實現企業與員(yuán)工(gōng)的共赢發展。
依托山東啓聯強大(dà)的智能引導和豐富的内置模闆，任何一(yī)個有一(yī)定人力資(zī)源管理基礎的主管都能通過“點選+确認”的方式輕松搞定崗位勝任能力模型的構建，構建有效的勝任能力模型“SO EASY”。
