企業薪酬的主要構成有哪些,山東啓聯根據十幾年的經驗累計，來說一(yī)下(xià)薪酬構成組成主要是有哪些部分(fēn)。

市場上對于不同職能的職位，支付薪酬原則不同，這在進行薪酬構成和水平設計時必須考慮到;另外(wài)還需考慮基本薪酬和短期激勵的比例關系，即薪酬組合情況：對企業業績影響程度越大(dà)的人員(yuán)，其短期激勵在占總現金收入的比例應越高;

不同性質工(gōng)作的職位任職者的工(gōng)作業績好壞與其應得的可變薪酬數額關聯程度有着很大(dà)的不同。通常情況下(xià)，人員(yuán)類型不同、級别不同，對企業的業績影響不同。基本薪酬主要指員(yuán)工(gōng)收入中(zhōng)的固定部分(fēn)，體(tǐ)現不同職位的價值，設計的主要依據是職位評估的結果。

固定薪酬設計必須使員(yuán)工(gōng)薪酬水平保證相對的内部公平與外(wài)部公平。

首先，内部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體(tǐ)業績的價值貢獻。人力資(zī)源部利用職位評估分(fēn)析的結果确定薪酬差異範圍，并設立崗位薪酬級别差距。

其次，企業制定固定薪酬時也需要考慮外(wài)部公平的問題，即薪酬是否具有市場競争力。一(yī)方面，企業各崗位薪酬級别需要參考同行業薪酬水平進行調整，确保此薪酬水平下(xià)公司能招到合适的人才;另一(yī)方面，人力資(zī)源部門還需定時了解競争對手薪酬變化情況，以确保公司薪酬水平保持動态競争力。

但是，由于職位價值評估不可能完全準确，企業往往引入業績薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更具有競争力和靈活性，從而激發員(yuán)工(gōng)的積極性。業績薪酬主要指由員(yuán)工(gōng)業績考評成績确定的業績獎金從事相同工(gōng)作的員(yuán)工(gōng)由于業績表現不同最終導緻收入可能有較大(dà)差異。

除此之外(wài)，公司也可能視年度效益情況決定是否發放(fàng)年終獎金。

福利是薪酬體(tǐ)系的必要補充，能有效緩沖員(yuán)工(gōng)對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿。如大(dà)多數外(wài)企通過提供優惠的福利政策來降低員(yuán)工(gōng)流動率，人力資(zī)源部門也應參考其他企業的福利水平制定公司福利制度。