薪酬績效改革，對國有企業和國有企業的幹部職工(gōng)都很重要。國有企業有自身要實現的目标，幹部職工(gōng)也有在薪酬績效改革中(zhōng)要實現的目标，将二者的目标結合起來，企業有活力，員(yuán)工(gōng)有動力，這樣的薪酬績效改革才是有效的。

那麽，國有企業的目标是什麽？總體(tǐ)來說，國有企業的目标有三個：動力、效率和競争力。

第一(yī)，動力。國有企業要成爲真正的市場主體(tǐ)，對其考核也就是要以收入、利潤等經濟效益指标爲主。無論哪種功能定位的國有企業，如果沒有幹部職工(gōng)的工(gōng)作動力和熱情，一(yī)切經營目标都是紙(zhǐ)上談兵。因此，薪酬績效改革對國有企業來說，第一(yī)個目标就是激發幹部職工(gōng)的内生(shēng)動力，提高工(gōng)作績效，以支持各項工(gōng)作的順利開(kāi)展和經營目标的達成。

第二，效率。對于國有企業來說，拼規模、看人數的時代已經過去(qù)了，現在要進入高質量發展的階段，精細化管理必不可少。精細化管理中(zhōng)，薪酬績效管理咨詢公司通過建立工(gōng)資(zī)投入産出評價體(tǐ)系來評價、提高勞動生(shēng)産率。當然，不同的國有企業可以根據實際情況選擇人工(gōng)成本利潤率、人事費(fèi)用率、勞動分(fēn)配率等适合企業的指标來作爲評價指标。

第三，競争力。人才競争力本身就是企業的核心競争力之一(yī)。國有企業想要可持續、高質量發展，人才競争力的打造是關鍵。因此，薪酬績效改革不僅是關系到工(gōng)資(zī)、獎金這些物(wù)質激勵，還關系到如何通過薪酬、績效、人崗匹配、幹部管理等來實現存量人才的優化提升、新增人才的選育用留，打造核心人才隊伍，提高人才競争力。

國有企業要實現三個目标，那麽國有企業員(yuán)工(gōng)要通過薪酬績效實現什麽目标呢？總結起來，也有三個目标：

第一(yī)，安全感。國有企業曆史上給員(yuán)工(gōng)的安全感是比較足的，在當下(xià)的經濟和産業環境下(xià)，國有企業員(yuán)工(gōng)的安全感也是相對較好。但是，薪酬績效改革本質上是反對平均主義、反對躺平的，以前的安全感必須要打破，引入市場化競争機制，傳導市場壓力。那麽在這種情況下(xià)，員(yuán)工(gōng)的安全感該如何調整？這本質上是分(fēn)配理念和模式的一(yī)次沖擊，是要重建在壓力機制下(xià)的安全感。

第二，公平感。傳統上的公平是“不患寡而患不均”的平均主義大(dà)鍋飯，那種公平保護了躺平的，傷害了幹活的。但企業也必須要講公平感，但這個公平感是“多勞多得、按勞分(fēn)配”的公平感，不能出現“鞭打快牛”這種情況。因此，以市場化爲原則，尊重創造、尊重價值貢獻是薪酬績效改革要達到的公平。

第三，獲得感。國有企業在新一(yī)輪國企改革中(zhōng)激勵體(tǐ)系的改革力度非常大(dà)，其目的是進一(yī)步激發員(yuán)工(gōng)的動力，增強企業市場化經營的能力。顯然，薪酬績效改革就是要将企業的經營成果與員(yuán)工(gōng)的收入挂鈎，并且通過中(zhōng)長期激勵的方式讓具備條件的國有企業實現員(yuán)工(gōng)持股、利潤分(fēn)享等，真正讓員(yuán)工(gōng)有獲得感。