人力資(zī)源管理咨詢公司有五種基本的薪酬模式：基于技能的薪酬模式、基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于市場的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

基于技能的薪酬模式：依據員(yuán)工(gōng)所具備的能力/技能爲員(yuán)工(gōng)付薪。

2.基于崗位的薪酬模式：依據崗位在企業内的相對價值爲員(yuán)工(gōng)付薪。

3.基于績效的薪酬模式：依據員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作業績爲員(yuán)工(gōng)付薪。

4.基于市場的薪酬模式：依據相同崗位的市場價格爲員(yuán)工(gōng)付薪。

5.基于年功的薪酬模式：依據員(yuán)工(gōng)爲企業服務時間長短以及貢獻大(dà)小(xiǎo)付薪。

在企業中(zhōng)，薪酬體(tǐ)系是一(yī)個具有連續性的概念。任何企業都有一(yī)套自己的薪酬體(tǐ)系，而曆史較爲悠久的企業可能已經曆過數次薪酬變革(薪酬體(tǐ)系設計咨詢)。

其實薪酬體(tǐ)系跟許多事物(wù)一(yī)樣，大(dà)到國家政策、小(xiǎo)到辦公桌上的一(yī)株綠蘿，都有其生(shēng)命周期。一(yī)套新的薪酬體(tǐ)系在企業變革啓動的時候，便解決了過去(qù)薪酬模式下(xià)的主要矛盾（理想情況下(xià)）。但與此同時，它也在開(kāi)始積累着矛盾，短則一(yī)兩年、長則七八年（一(yī)般情況下(xià)），這些矛盾便會累積到管理者不得不重視的程度。人力資(zī)源是驅動企業前進的核心力量，而薪酬則是激勵員(yuán)工(gōng)爲企業付出的關鍵因素。因此，薪酬體(tǐ)系上的矛盾一(yī)旦激化而不及時采取措施解決，将會很大(dà)程度上影響企業的運作效率。

在此節點上，一(yī)套新的薪酬體(tǐ)系便應運而生(shēng)。這套體(tǐ)系既要對接企業曆史，又(yòu)要解決當下(xià)的矛盾，還要體(tǐ)現企業未來人力資(zī)源策略中(zhōng)的激勵導向。而三者之中(zhōng)，解決當下(xià)的矛盾則是重中(zhōng)之重，它直接決定了這套薪酬體(tǐ)系在當前是否行之有效、變革能否成功。

薪酬中(zhōng)的矛盾既有絕對性，也有相對性。絕對性是與市場薪酬水平相比，相對性是與企業内部相比。絕對性的矛盾相對簡單，因爲在企業的經營現狀和薪酬總額的約束下(xià)，薪酬絕對水平的升或降往往隻是決策而不是斟酌。目前大(dà)多數企業内的薪酬矛盾體(tǐ)現爲相對性矛盾，即企業内部薪酬分(fēn)配的核心矛盾——公平性問題。

薪酬中(zhōng)的核心矛盾往往是既複雜(zá)又(yòu)單純的。其複雜(zá)性在于它經常會是隐匿的、是需要企業管理者挖掘和思考的。很多情況下(xià)，薪酬的矛盾在在職員(yuán)工(gōng)中(zhōng)閉口不提，在離(lí)職員(yuán)工(gōng)裏方可一(yī)吐爲快。在工(gōng)作中(zhōng)，員(yuán)工(gōng)對薪酬問題是最敏感也是最難以啓齒的，矛盾往往會内化于心。此外(wài)，薪酬最直接關系着每位員(yuán)工(gōng)的切身利益，與人性有關，其複雜(zá)性不言而喻。