深圳薪酬體(tǐ)系設計咨詢公司有哪些推薦山東啓聯，專業的薪酬設計咨詢顧問公司,提供薪酬體(tǐ)系設計,薪酬調研,薪酬診斷,薪酬策略,薪酬方案等薪酬體(tǐ)系咨詢服務,解決企業薪酬體(tǐ)系設計難題。
企業人力資(zī)源管理咨詢團隊可以結合以下(xià)六大(dà)薪酬設計策略，促進提升企業人效。
01
職位體(tǐ)系梳理
企業需要建立統一(yī)、規範的職責描述體(tǐ)系，使工(gōng)作标準化、程序化、職責化，爲薪酬體(tǐ)系的設計奠定基礎。企業的人力部門要從職位優化、薪酬優化、績效優化和任職資(zī)格體(tǐ)系構建等基礎工(gōng)作着眼，通過詳盡的工(gōng)作分(fēn)析收集豐富的信息和資(zī)料，梳理出适合業務發展的職位體(tǐ)系。
同時企業需要建立員(yuán)工(gōng)績效考核體(tǐ)系，包括績效考評指标、能力考評指标與态度考評指标等。通過考核員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作業績表現，利用完善的流程和制度提升員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作效率，實現薪酬支出和人效的等價交換。
02
職位價值評估
職位是公司組織結構的細胞，職位的職能實現是組織戰略實現的重要基礎。将最适合的人配置到最合适的職位，是企業人力資(zī)源管理的最重要目标。目前應用最爲廣泛的職位評估方法是因素評分(fēn)法，是以職位的工(gōng)作内容爲基礎，按對任職人員(yuán)的素質要求或工(gōng)作複雜(zá)度細分(fēn)爲若幹因素，然後将這些因素在每個職位上量化或等級化，最後綜合轉化爲分(fēn)值，從而根據分(fēn)值确定職位價值。
職位評估方法的選擇沒有一(yī)個固定的模式，需要企業根據自身的情況、評估目的适當選擇和調整，同時也可聘請外(wài)部專家對公司進行綜合調研，确定公司職位評估體(tǐ)系建立的方式方法。
03
薪酬調查與水平決策
薪酬調查重在解決薪酬的外(wài)部競争性問題，企業培養人才需要花費(fèi)大(dà)量的人力和物(wù)力，如果優秀人才流失，對企業的存在負面影響。企業在确定薪酬水平時，需要參考外(wài)部市場的薪酬水平。薪酬調查的對象最好選擇與自己有競争關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員(yuán)工(gōng)的流失去(qù)向。
在分(fēn)析同行業的薪酬數據後，需要做的是根據企業狀況确定薪酬策略。影響公司薪酬水平的因素很多。國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競争、盈利能力和支付能力、人員(yuán)的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。
04
薪酬等級設計
薪酬等級是在職位價值評估結果基礎上建立起來的，它将職位價值相近的職位歸入同一(yī)個管理等級，并采取一(yī)緻的管理方法處理該等級内的薪酬管理問題。薪酬等級是一(yī)個基本框架，是薪酬結構的基礎。
薪酬等級劃分(fēn)的考慮要素包括：企業文化、企業所屬行業、企業員(yuán)工(gōng)人數、企業發展階段、企業組織架構。等級越多，薪酬管理制度和規範要求越明确。大(dà)多數情況下(xià)，企業傾向于将薪酬結構設計成有交叉重疊的，尤其是對于中(zhōng)層以下(xià)的職位。主要原因在于需提高薪酬的激勵性，從而提升企業人效。
05
薪酬結構設計
薪酬結構是指總薪酬中(zhōng)各種構成的比例關系，薪酬結構可分(fēn)爲固定薪酬和浮動薪酬兩大(dà)類。一(yī)般而言包括基本(固定)薪酬+業績(浮動)薪酬+福利等形式。通常情況下(xià)，人員(yuán)類型不同、級别不同，對企業的業績影響不同。基本薪酬主要指員(yuán)工(gōng)收入中(zhōng)的固定部分(fēn)，體(tǐ)現不同職位的價值，設計的主要依據是職位評估的結果。
業績薪酬主要指由員(yuán)工(gōng)業績考評成績确定的業績獎金從事相同工(gōng)作的員(yuán)工(gōng)由于業績表現不同最終導緻收入可能有較大(dà)差異。薪酬結構設計的目的是使薪酬結構更公平、更具有競争力和靈活性，從而激發員(yuán)工(gōng)的積極性。
06
薪酬體(tǐ)系實施與管理
薪酬體(tǐ)系設計完成後，人力資(zī)源部門應根據任職者的績效曆史記錄、能力素質、員(yuán)工(gōng)任職資(zī)格情況等，确定實施方案，根據方案計算出改革前後員(yuán)工(gōng)的變化情況，以便實現薪酬總額控制。要制定相關的薪酬管理制度與流程，從制度和流程上規定員(yuán)工(gōng)薪酬入級和今後崗位調整規則。
