如何提高業務部門員(yuán)工(gōng)的能力？如何穩定業務部門的人才供給？
這是很多老闆和企業領導最頭疼的問題。
顯然，這也成爲阻礙大(dà)部分(fēn)業務部門發展的核心問題。業務老闆表面上承擔着部門的業績指标，大(dà)部分(fēn)時間都要做業務。但是，如果他不花時間在人才培養上，就沒有人才來支撐商(shāng)業實現。所以企業老闆隻能更加努力的去(qù)實現業績。領導一(yī)個人很忙，下(xià)面的員(yuán)工(gōng)卻很閑，這是很常見的。其實本質是企業領導缺乏管理思維和方法。作爲管理者，越是發展，做的工(gōng)作越是培養人才，而不是做生(shēng)意。管理者要靠團隊來成就事業，隻有得到人，才能把事業做好。
要解決業務部門的人才培養問題，必須改變業務領導的思維，幫助他們掌握構建培訓體(tǐ)系的方法。
很多企業中(zhōng)層管理意識落後，不知(zhī)道如何培養人才，大(dà)大(dà)阻礙了企業的發展。根本原因和老闆的人才培養意識落後有關。作爲老闆，50%關注業務，50%關注人才。隻有做好兩者的平衡，企業才能繼續向上發展。
做了這麽多年的乙方顧問，我(wǒ)(wǒ)發現改變意識是最難的。别人苦口婆心勸我(wǒ)(wǒ)也沒用。我(wǒ)(wǒ)要等到遇到挫折，感受到痛苦，才醒悟。但是，當我(wǒ)(wǒ)普遍感到疼痛的時候，問題已經很嚴重了。要是能在問題很嚴重之前改就好了，唉，居安思危是難得的智慧。
這篇文章分(fēn)享給已經意識到必須改變的朋友。在很多名企，管理者必須會講課，這是基本的晉升條件。這是因爲，作爲企業領導，你必須知(zhī)道如何培養和培養人才。如果不能培養人才，就很難有大(dà)作爲。如果想發展到管理層，就必須要經過。越能培養人才，你的職業價值就越大(dà)。
那麽怎麽做呢？簡化成四個步驟
一(yī)、設計部門學習地圖
學習地圖可以理解爲一(yī)個新人需要完成的對大(dà)師的業績、職責、能力、知(zhī)識和技能的描述。
1.首先，不是所有的能力都要培養。培養的目的是爲了達到業績。因此，關鍵績效目标、行爲和能力應逐層定義和推導。
2.其次，能力分(fēn)爲三個維度：
一(yī)般能力，也就是基本的職業素養，比如對公司和部門的了解，工(gōng)作效率，職場禮儀等。
專業性，即爲了完成業務必須掌握的專業技能，一(yī)般要求有完整的工(gōng)作流程，每個工(gōng)作流程都要落實到位。
領導力，即部門需要高潛力員(yuán)工(gōng)發展的能力，比如幫助業務領導培養人才，學習備課講課。
3.最後，将績效目标、關鍵職責和關鍵能力分(fēn)配到從新到高級的相應級别。專業術語是完成部門資(zī)質建設。
完成以上三步，就建立了部門學習地圖1.0版，不求完美，在實踐過程中(zhōng)不斷完善。
二、備課和聽(tīng)課
學習地圖，開(kāi)發課程。一(yī)開(kāi)始是領導教，後來是大(dà)家教。所以大(dà)家要學會備課，學會講課。至于這個技巧，需要系統的訓練才能掌握。你可以來參加我(wǒ)(wǒ)們的線下(xià)TTT智造營。
至少部門領導要自己開(kāi)發課程。無論是符合現在的發展，還是展望未來的發展，擁有自己的課程和授課，在職場上都會有很強的競争力。
第三、建立培訓機制
有了課程和講師，下(xià)一(yī)步就是開(kāi)始部門培訓，建立定期培訓機制，比如每周會議分(fēn)享，每周半天案例學習，每月專題學習等。
我(wǒ)(wǒ)們需要注意的是引導每個人建立正确的學習習慣，也就是說，共同努力
很多業務部門的培訓流于形式，隻是因爲隻聽(tīng)課不行動，學習内容和工(gōng)作不太契合。所以培訓不是講課，而是知(zhī)識-實踐-理解的閉環。每次培訓後，都要有提高，有産出，有成果。隻有這樣的培訓才能幫助實現業務。
第四、規範培訓标準
爲了提高部門培訓運作的效率，需要逐步規範培訓标準，最終用制度固化下(xià)來。培訓和每個人的業績挂鈎，讓每個人都明白(bái)培訓的重要性，主動去(qù)培訓，這樣才能工(gōng)作，學習，賺錢。這樣的團隊會有非常強的戰鬥力，凝聚力不用擔心。一(yī)個學習型團隊必須有更高的凝聚力和績效。
最難的是改變意識。如果你願意改變，雖然會遇到困難，但是這些困難很多都已經解決了。你要做的就是克服自己的恐懼，跳出原有的思維方式，向外(wài)界求教，學習和掌握這些方法。千萬不要閉門造車(chē)，自己琢磨。在互聯網時代，這種學習會非常低效。你可以在網上搜索這類信息和知(zhī)識，直接使用，然後在實踐過程中(zhōng)如果不合适就進行調整，最後形成自己的方法論。
