薪酬改革的目的是提高員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作積極性和主動性。薪酬改革是指相關組織機構等根據内在因素或社會發展等因素而做出的變革。主要分(fēn)爲企事業單位薪酬改革和企業薪酬改革等。薪酬改革的目的如下(xià)：

1、有利于進一(yī)步推進事業單位人事制度改革，加大(dà)内部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工(gōng)資(zī)基金管理等制度；

2、有利于強化事業單位的服務意識和内部成本核算，提高社會效益、經濟效益和人民群衆的滿意度；

3、有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規範的競争機制和激勵機制。

薪酬績效管理咨詢公司依據實踐經驗總結，薪酬改革模式多種多樣，但是依據改革考慮因素不同，可以分(fēn)爲四大(dà)類：現有薪酬水平決定法、單因素确定法、個人優勢因素确定法、綜合因素确定法。

1. 現有薪酬水平确定法依據員(yuán)工(gōng)在舊(jiù)薪酬模式下(xià)收入總額，尋找新薪酬模式下(xià)對應的薪級薪檔的方式。一(yī)般采用 “就近就高”“就高不就低”等大(dà)原則。目前大(dà)部分(fēn)企業采用“以崗位序列化分(fēn)、崗位價值評估”爲基礎的寬帶薪酬方案，因此此種方法的适應性不強。

2. 單因素确定法就是以崗位價值評估爲依據，确定崗位薪酬級别，以單一(yī)因素（工(gōng)齡、學曆等）作爲員(yuán)工(gōng)薪酬檔級套入的标準。例如：依據員(yuán)工(gōng)在企業工(gōng)作年限，新進人員(yuán)，套入對應崗位級别最低檔級；工(gōng)作時間最長的套入對應級别的最高檔級。此種方法能夠很好的兼顧員(yuán)工(gōng)崗位因素及企業員(yuán)工(gōng)個人特征因素，能夠适度體(tǐ)現公平性。

3. 個人優勢因素确定法此方法是在單因素确定法基礎上決定因素的豐富化。例如：企業分(fēn)别設定員(yuán)工(gōng)工(gōng)作年限、學曆、專業技術職稱等因素，每個員(yuán)工(gōng)依據自身情況測算不同決定因素所确定的檔級，選取其中(zhōng)最高檔級作爲最終套檔結果。此種方法對現有人員(yuán)最友好，但是具體(tǐ)操作的最大(dà)風險在于工(gōng)資(zī)總額上限的突破。

4. 綜合因素确定法顧名思義，就是綜合多種因素确定具體(tǐ)崗位人員(yuán)的薪級薪檔。以崗位價值評估結果作爲薪級的确定依據，以綜合因素的具體(tǐ)得分(fēn)作爲薪酬檔級的确定因素。例如：綜合考慮員(yuán)工(gōng)學曆、職業資(zī)格、工(gōng)齡等曆史因素，兼顧工(gōng)齡、曆史工(gōng)資(zī)等因素，根據企業倡導的付薪主張設定各因素的權重，對員(yuán)工(gōng)個人進行評分(fēn)，根據個人得分(fēn)合理确定薪檔。此種方法設計起來具有一(yī)定難度，但效果往往效果最佳。