一(yī)個朋友轉了一(yī)篇文章給我(wǒ)(wǒ)，看罷頗有感悟！寫文章的咨詢師現在正在給一(yī)家投資(zī)集團做管理咨詢項目，而這家公司幾年前曾請我(wǒ)(wǒ)去(qù)設計過培訓體(tǐ)系。由于曆史原因，該企業在考勤制度上存在一(yī)個奇怪的問題：一(yī)年中(zhōng)所有節假日和夜晚必須值班，員(yuán)工(gōng)休息需要請假。顯而易見，這一(yī)制度會導緻員(yuán)工(gōng)抱怨不斷，流失率較高等導緻一(yī)系列的問題。當時，我(wǒ)(wǒ)曾不止一(yī)次的提出改變該制度，并在管理診斷報告中(zhōng)分(fēn)析了企業轉型中(zhōng)的文化轉型，但對方的高層并不認可，所以問題始終無法解決，員(yuán)工(gōng)依然苦惱。可是今天，我(wǒ)(wǒ)高興地得知(zhī)那個曾經認爲不可能解決的問題，在這家咨詢公司的努力下(xià)居然改變了，他們終于幫助企業取消了這一(yī)不合理的制度。

在爲該集團的朋友們欣喜的同時，我(wǒ)(wǒ)也有很多工(gōng)作上的反思。

    第一(yī)，爲什麽他們可以說服對方取消該制度呢？說明他們和集團核心管理層溝通交流的要比我(wǒ)(wǒ)多，才有可能影響到客戶。我(wǒ)(wǒ)在長達一(yī)百多天的駐場咨詢期間，和對方董事長實際的溝通隻有一(yī)次，而且被無數的電話(huà)，來客打斷，效果很不佳，和老董事長的溝通甚至隻有短短的幾分(fēn)鍾。通過這麽少量和低質的溝通想說服有主見的對方領導，顯然是不可能的。

    第二、他們一(yī)定比我(wǒ)(wǒ)更加堅持達到這一(yī)目标。從前我(wǒ)(wǒ)們在做管理咨詢項目時，往往把方案的科學性、合理性，甚至是形式上的效果看得很重，而一(yī)旦對方一(yī)把手不認同該建議，我(wǒ)(wǒ)們就認爲對方“不可理喻，頭腦固化”，不願意也沒辦法繼續進行說服。輕言放(fàng)棄，就說明我(wǒ)(wǒ)們沒有視客戶如上帝，沒有把對方公司、員(yuán)工(gōng)的利益看作和自己的一(yī)樣重要。如果是我(wǒ)(wǒ)們自己被逼着長年加班、值班，一(yī)定有着更迫切的願望進行改變，如果我(wǒ)(wǒ)們自己的公司出現這樣嚴重的員(yuán)工(gōng)流失、士氣下(xià)降問題，一(yī)定會想盡一(yī)切方法解決。但是……我(wǒ)(wǒ)們并沒有感同身受。

    第三，他們一(yī)定比我(wǒ)(wǒ)們嘗試了更多的溝通方法和技巧，并找到了行之有效的方法。一(yī)把鑰匙開(kāi)一(yī)把鎖，不同的人接受建議的習慣是不同，喜歡的交流方式不同，甚至喜歡的人也是不同的。如果我(wǒ)(wǒ)那時提交的報告和溝通的方式不是委婉而書(shū)生(shēng)氣的，甚至不是專家而邏輯缜密的，隻是就事論事的用對方最容易接受的方式坦誠布公的告訴對方問題、原因、方法和結果….或許我(wǒ)(wǒ)的朋友們就不會再值班這麽些年了。

    其實管理咨詢項目根本不在乎什麽高深的理論，也不在于使用先進的管理工(gōng)具和缜密的邏輯構架，而在于通過和客戶充分(fēn)的溝通，用最簡單的方法幫他們解決最棘手的問題！我(wǒ)(wǒ)想，就算這位咨詢師僅僅改變了這一(yī)個制度，這個項目也是成功的，我(wǒ)(wǒ)代表山東啓聯祝賀他，我(wǒ)(wǒ)們要向他學習！