培養高潛力人才是人力資(zī)源管理的重要工(gōng)作，借助互聯網平台和移動設備終端已迎來新的時代。
經調查發現，保持員(yuán)工(gōng)敬業度和培養高潛力領導者是企業人力資(zī)源管理的兩項關鍵工(gōng)作，其中(zhōng)，培養員(yuán)工(gōng)學習和發展能力、努力保有核心人才是目前最爲緊急的工(gōng)作。此外(wài)，根據調查總結得出的未來人力資(zī)源管理的方向也非常值得國内企業關注。
兩項核心工(gōng)作：
保持員(yuán)工(gōng)敬業度，培養高潛力領導者，研究發現，企業内的多數勞資(zī)糾紛都是因爲忽視了員(yuán)工(gōng)敬業度管理所造成的，在企業中(zhōng)，30%的企業認爲提高員(yuán)工(gōng)敬業度将是未來的一(yī)項關鍵任務。其中(zhōng)，尊重員(yuán)工(gōng)的多樣性和個性化是提高員(yuán)工(gōng)敬業度的重要手段。第二個迫切值得關注的才能是領導力發展。調查中(zhōng)，24%的企業認爲培養高潛力人才是人力資(zī)源管理的重要工(gōng)作，借助互聯網平台和移動設備終端爲領導型學習者構建網絡學習平台，以便于他們相互交流和學習，不失爲一(yī)種好的方式。
學習發展新思路：
移動互聯網的出現已經改變了我(wǒ)(wǒ)們的學習方式，超過25%的高管和其他商(shāng)業領袖認爲他們的企業已經做好了迎接學習變革的準備。大(dà)家共同認爲，門戶學習網站的建立可以讓用戶快捷方便的獲取自己需要的資(zī)源，如視頻(pín)片段，圖片文件，評估報告，成熟課程等等。此外(wài)，學習者還可以通過門戶網站的聊天室等功能交流讨論。
關注不同年齡段員(yuán)工(gōng)管理的個性和共性特點：
爲了留住人才，每一(yī)家企業都應該花費(fèi)時間和精力制定應對人才流失的戰略方針。
而其中(zhōng)最有效的戰略方針是根據每一(yī)代員(yuán)工(gōng)的特點制定不同的激勵政策。例如，嬰兒潮出生(shēng)的一(yī)代人是最容易受到額外(wài)補償和獎金激勵的;千禧時代要求促銷品和工(gōng)作晉升機會，以及額外(wài)補償。當然，不同年齡段員(yuán)工(gōng)的管理也有一(yī)些共性的策略，如：
倡導管理者的支持
建立良好的學習文化氛圍
關注關鍵技能的發展
規劃職業生(shēng)涯通道
人才培養從專才向全才轉變：
傳統的“層級式企業管理模式”将會被以扁平化爲特征的“網狀型組織結構”所替代。随着虛拟辦公時代的逼近，流水線式的員(yuán)工(gōng)合作方式也會被以“單元組”爲代表的工(gōng)作模式代替， 這種趨勢要求人才必須能夠全面發展。
改善人才管理方案勢在必行：
94%的企業認爲自己的人才管理方案需要小(xiǎo)改進或大(dà)幅度改善，37%的企業認爲，因忽略了人才管理，經營績效一(yī)直欠佳。24%的受訪者認爲目前有兩件重要的事情，一(yī)是實施組織戰略，二就是實施人才管理戰略。
人才管理戰略落地困難：
不同的行業對于人才管理的側重點不同，但有一(yī)個共同點：人力資(zī)源規劃戰略在企業所有戰略中(zhōng)最難實現，僅有38%的企業表示有所實現。深入探讨後，該研究報告列出了影響戰略實現的因素：
人才盤點和規劃工(gōng)作存在難度：隻有4%的企業表示，他們有充足的資(zī)金通過調查分(fēn)析來預估自己未來所需要的人才數量。很多企業都存在着兩種問題。
缺乏候選人計劃：不到1%的企業表示他們有内部候選人可以填補空缺的關鍵工(gōng)作崗位。
人才儲備庫運營不力：約有42%的企業報告說，關鍵崗位的人才儲備量逐步減少。
管理者反饋和導師水平影響人才去(qù)留：
64%的被調查者表示，他們的經理很少甚至不會對他們的工(gōng)作彙報做出有效的反饋。在這些企業中(zhōng)，維持員(yuán)工(gōng)敬業度是一(yī)個迫切的問題。然而，即使他們的經理很優秀或會給予反饋，仍有19%的組織擔心難以留住人才。
企業人才管理的預算投資(zī)将穩步上升：
32%的受訪者計劃将今年的人才管理預算保持在與去(qù)年相同的水平上，23%的企業計劃在今年增加人才管理預算，僅有5.2%的公司計劃減少當年的預算。這些數據表明，未來人才管理的支出會有小(xiǎo)幅度的提升。這說明了企業在人才管理領域的意識覺醒。
