員(yuán)工(gōng)激勵就是強化與企業目标相契合的個人行爲，引導個人行爲最大(dà)限度地實現企業目标。組織行爲學中(zhōng)關于激勵的焦點是決定激勵效率的基本要素，即：“人性”、“需要”、“動機”、“目标”和“結果”。

企業要完善員(yuán)工(gōng)激勵體(tǐ)系,必須遵循物(wù)質激勵與精神激勵相結合、正激勵與負激勵相結合、長期激勵與短期激勵相結合、績效原則、公平原則。

一(yī)、物(wù)質激勵與精神激勵相結合原則

物(wù)質激勵也叫薪酬激勵，是對物(wù)質需要的滿足；精神激勵又(yòu)叫成長激勵，是對精神需要的滿足。物(wù)質需要和精神需要會随個人發展和社會發展等主客觀條件的發展不斷變化。一(yī)般，社會經濟文化發展水平較低時，物(wù)質需求會比較強烈；社會經濟文件發展水平較高時,精神需要則會占主導地位。所以,物(wù)質激勵與精神激勵作是相輔相承、缺一(yī)不可的,隻有堅持物(wù)質激勵和精神激勵相結合的原則，才能更好地調動員(yuán)工(gōng)積極性，企業才能按計劃順利發展。

二、正激勵與負激勵相結合原則

正激勵是主動性激勵，是從正方向予以鼓勵，如發放(fàng)工(gōng)資(zī)、獎金、津貼、福利等；負激勵是被動性激勵，是從反方向予以刺激，如罰款、扣獎金、減薪等。

“小(xiǎo)功不獎則大(dà)功不立，小(xiǎo)過不戒則大(dà)過必生(shēng)"講的就是正負激勵的重要性。但正激勵能喚起人的增力情緒,調動其積極情感，是一(yī)種主要激勵方式；負激勵雖有一(yī)定鞭策作用，但會喚起人的減力情緒，産生(shēng)消極情感，應盡量少用，對正向激勵起到輔助作用即可。

企業應堅持以正激勵爲主、以負激勵爲輔。獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，使先進受到獎勵、後進受到鞭策，真正調動起員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作熱情，避免“幹多幹少一(yī)個樣、幹與不幹一(yī)個樣”的不良局面，形成人人争先的競争局面。

三、短期激勵與長期激勵相結合原則

短期激勵，能夠很好地滿足基本生(shēng)存的需要，這直接給予員(yuán)工(gōng)工(gōng)作的動力; 長期激勵，能夠滿足個人職業生(shēng)涯發展和個人價值實現的需要,這個能夠提高員(yuán)工(gōng)對企業忠誠度，從而更加積極地去(qù)爲企業創造更大(dà)的利益。

例如，在員(yuán)工(gōng)超額完成目标的前提下(xià)，企業要考慮給予提高基本薪金和年度獎金的短期激勵，也可考慮給予股票期權、建立企業年金制度等完善員(yuán)工(gōng)保障機制的長期激勵，增強員(yuán)工(gōng)的責任感和榮譽感，樹(shù)立與企業榮辱與共的意識。

四、績效原則

績效管理的實質是通過持續不斷的循環過程，不斷動态溝通、改進績效，将員(yuán)工(gōng)的績效與組織績效相結合，達到全面提升執行力，驅動企業發展的目的。績效考核重視的是結果，績效管理重視的是過程。績效考核成功與否取決于整個績效管理過程，激勵的績效原則是否能得到更好的體(tǐ)現，要看企業實施績效管理是否成功。所以，激勵與績效是相輔相承的關系，員(yuán)工(gōng)激勵要和企業績效挂鈎，報酬要和自己業績挂鈎。

五、公平原則

員(yuán)工(gōng)對自己是否受到公平合理的對待十分(fēn)敏感，喜歡不斷與他人進行比較，并判斷是否公平。當企業出現照顧個人情面、徇私舞弊、拉幫結派時,員(yuán)工(gōng)就會産生(shēng)不公平感，影響工(gōng)作積極性。如果企業獎不當獎,罰不當罰，不僅達不到預期效果，反而會影響員(yuán)工(gōng)的積極性。企業隻有建立賞罰分(fēn)明的制度，使員(yuán)工(gōng)認同自己的激勵水平與其它員(yuán)工(gōng)相比是公平的，激勵才能達到應有的效果。

管理是科學，更是藝術，員(yuán)工(gōng)激勵是激勵人的藝術，需要用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，一(yī)定要根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，增強企業競争力。