培訓管理應滿足兩方面的要求，一(yī)方面是企業的要求，另一(yī)方面是員(yuán)工(gōng)的要求，這兩方面的要求有時并不完全統一(yī)，而培訓管理的核心就是平衡這兩方面的要求，也就是說：培訓既要符合企業戰略與經營目标對人力資(zī)源的要求，又(yòu)要考慮員(yuán)工(gōng)的職業發展訴求。
要達成以上目标，就必須從全面分(fēn)析培訓需求入手，科學制訂培訓計劃，系統組織培訓實施，認真開(kāi)展訓後效果評估，并通過制訂系統、科學的培訓管理制度，使得培訓工(gōng)作規範化、标準化、高效化。
（一(yī)）培訓需求分(fēn)析審計
培訓需求分(fēn)析是現代培訓管理的首要環節，任何培訓項目的确定，都需要經過科學、系統的培訓需求分(fēn)析，它是培訓工(gōng)作準确、及時和有效的保證。具體(tǐ)來說，培訓需求調查與分(fēn)析的作用包括：
有利于找到差距，确立培訓目标；
有利于找出解決問題的方法；
有利于進行前瞻性的預測、分(fēn)析；
有利于開(kāi)展培訓成本預算；
有利于企業各方面利益相關者達成共識。
培訓需求分(fēn)析，直接關系到培訓的有效性，審計一(yī)個企業的培訓需求分(fēn)析是否科學，主要從以下(xià)幾個方面開(kāi)展：
1. 培訓需求分(fēn)析的内容完備性審計
企業的培訓需求是由各方面原因引起的，因而，培訓需求分(fēn)析也應從不同層次、不同方面、不同時期展開(kāi)。
一(yī)般來說，培訓需求分(fēn)析從三個層次展開(kāi)，即：戰略層次、組織層次和個人層次。
戰略層次的需求分(fēn)析，就是基于企業戰略所進行的培訓需求分(fēn)析，包括對外(wài)部環境、組織條件、人員(yuán)變動、人才結構的發展趨勢等方面進行分(fēn)析，找出培訓的必要性和有效
方法；
組織層次的需求分(fēn)析，主要分(fēn)析企業的目标、資(zī)源、環境、文化等因素，以準确找出企業存在的問題，并确定培訓是否是解決問題的最佳途徑；
個人層次的需求分(fēn)析，主要是确定員(yuán)工(gōng)的實際工(gōng)作績效與企業對員(yuán)工(gōng)的績效要求之間是否存在差異，爲将來培訓效果和新一(yī)輪培訓需求的評估提供依據，分(fēn)析的内容具體(tǐ)包括員(yuán)工(gōng)素質、員(yuán)工(gōng)技能、工(gōng)作态度和工(gōng)作績效等。
此外(wài)，培訓需求分(fēn)析的内容也會随着培訓對象或培訓時間的不同而不同，例如：因爲培訓對象不同，可将培訓需求分(fēn)析分(fēn)爲新員(yuán)工(gōng)培訓需求分(fēn)析和在職員(yuán)工(gōng)培訓需求分(fēn)析。
2. 培訓需求信息收集方法的審計
培訓需求信息的收集方法有很多種，在實際工(gōng)作中(zhōng)培訓管理人員(yuán)通常使用一(yī)種以上的方法，通過采用不同的方法研究目标員(yuán)工(gōng)和他們的工(gōng)作，會使分(fēn)析的準确程度顯著提高。下(xià)表所示爲常用的培訓需求信息收集方法。通過對這些方法的比較，我(wǒ)(wǒ)們可以選擇合适的方法并進行組合，相互之間取長補短、相輔相成，從而獲得良好的信息反饋。
（二）培訓計劃審計
一(yī)個科學的培訓計劃應該包括培訓項目、培訓内容、實施過程設計、評估手段選擇、資(zī)源籌備、成本預算等方面的内容。要審計培訓計劃内容是否完整，其審計的關鍵點集中(zhōng)體(tǐ)現在以下(xià)幾個方面：
1、是否在培訓需求分(fēn)析的基礎上，根據企業的資(zī)源狀況對各種培訓需求進行了重要性排序，從而遴選出當前的培訓項目；
2、培訓内容的開(kāi)發是否堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則；
3、是否充分(fēn)考慮了培訓實施過程的各個環節和階段，把培訓内容以問題和能力爲中(zhōng)心分(fēn)解爲多個學習單元，并合理安排培訓進度，按照各單元之間的相互關系和難易程度确立培訓順序、詳細程度和各自需要的時間，從而形成完備的培訓進度表。
4、是否科學地設計了培訓環境，以使得培訓時的環境盡量與實際工(gōng)作環境相一(yī)緻，從而保證培訓結果在具體(tǐ)工(gōng)作中(zhōng)能夠得到很好的應用。
5、是否充分(fēn)考慮了培訓所需資(zī)源（包括人、财、物(wù)、時間、空間和信息等）的籌備與使用，培訓計劃中(zhōng)是否有資(zī)源分(fēn)析或項目可行性分(fēn)析。
6、培訓成本預算是否得到了上級的批準，而管理者不僅關心培訓計劃是否可行，還關注培訓的成本效益分(fēn)析。因此，進行培訓成本預算是培訓計劃的主要内容，也是得到管理者批準的關鍵。
（三）培訓實施審計
對于培訓實施過程的控制，關鍵在于對教師、教材、時間、地點、培訓形式、培訓組織等要點的控制。因此，對于培訓實施過程的審計有以下(xià)關鍵點：
1、培訓課程的資(zī)源準備是否充分(fēn)，包括：課前是否對課程内容、時間等進行了充分(fēn)的溝通，學員(yuán)、老師到場後是否有妥善的安排，課件制作是否精緻，現場布置、設備準備是否完備，等等；
2、培訓的組織管理是否規範，包括：課前人員(yuán)是否準時到位，是否進行了開(kāi)班宣講，課程過程中(zhōng)的問題是否及時對老師進行了反饋，課堂秩序是否嚴謹有序，等等；
3、培訓課程資(zī)料、文檔是否完善、翔實，包括：培訓課程的開(kāi)發是否得到了公司的審閱，培訓課件是否完備、翔實，等等；
4、培訓講師的專業能力是否滿足課程的需要，這方面主要是考察培訓講師的資(zī)曆、專業知(zhī)識是否滿足本課程的要求，或是否與本企業的管理文化、風格等相符合；
5、培訓形式是否豐富多樣、有利于調動學員(yuán)的學習積極性，這方面主要是考察課堂的學習氛圍是否熱烈、有序，老師是否充分(fēn)調動了學員(yuán)的積極性；
6、培訓的時間、地點安排是否合理，這方面主要是考察大(dà)家對課程的安排是否滿意。
（四）培訓效果評估審計
在培訓結束後，有必要對培訓效果作出一(yī)定的評價，以便于分(fēn)析培訓究竟發揮了多大(dà)效果、培訓使企業和受訓者發生(shēng)了多大(dà)程度的改變，其評估内容主要包括三個方面，即：
學員(yuán)學習或掌握了哪些知(zhī)識、技能、理念？
學員(yuán)的工(gōng)作在受訓後發生(shēng)了何種改變？
學員(yuán)所在企業的經營績效發生(shēng)了多大(dà)的改變？
明确了評估内容之後，接下(xià)來就是選擇培訓評估工(gōng)具，目前企業常用的評估模型有以下(xià)五種：柯克帕特裏克的四層次評估模型、考夫曼的五層次評估模型、CIRO評估模型、 CIPP評估模型、菲利普五層次投資(zī)回報率模型。從這五種評估模型可以看出，培訓效果評估的指标大(dà)體(tǐ)上可以分(fēn)爲認知(zhī)成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資(zī)回報率五種，培訓效果評估一(yī)般應由這五大(dà)指标構成。
在确定了評估指标之後，還應确定培訓評估的方法，在設計和選擇評估方法之前，通常要考慮以下(xià)因素：培訓的重要性、培訓變化的可能性、培訓規模與參與範圍、培訓目标、組織文化和評估、專業技術、培訓成本預算以及時間限制，等等。
培訓效果的定性評估方法包括：
參與培訓者的意見反饋；
第三方反饋；
通過電話(huà)或電子郵件進行的跟進調研；
自我(wǒ)(wǒ)總結報告；
比較法，包括橫向比較和縱向比較；
目标評價法；
面談法，了解受訓者在人格、行爲特征、學習程度、工(gōng)作能力等方面的變化。
培訓效果的定量評估，通常采用閉卷測試法，隻有閉卷測試才能真正衡量學員(yuán)的學習效果。爲了提高受訓者的學習積極性，可以将考試的分(fēn)數作爲晉升、晉級、發放(fàng)獎金等的關鍵指标。
通常情況下(xià)，隻有對知(zhī)識型和操作技能型培訓進行評估時，閉卷測試法才更爲有效，對于管理類、觀念類培訓的評估，這種方法則不完全适用。
（五）培訓管理制度審計
培訓管理制度的根本作用在于爲培訓活動提供一(yī)種制度性的框架和依據，促使培訓活動沿着标準化、規範化的軌道運行。要提高培訓的效果和效益，就必須建立一(yī)套完整的培訓制度體(tǐ)系。
一(yī)般來說，一(yī)套完整的員(yuán)工(gōng)培訓管理制度應當包括《培訓需求調查與培訓計劃設計辦法》、《培訓組織與實施管理辦法》、、《培訓效果評估管理辦法》，以及《入職培訓管理辦法》、《幹部晉升培訓管理辦法》、《學曆教育及外(wài)派學習管理辦法》、《培訓檔案管理辦法》、《培訓預算管理辦法》、《培訓師資(zī)管理辦法》、《内部培訓師培養與使用管理辦法》，等等。
有條件的企業，還應爲培訓管理建立信息化平台。在這個平台上，員(yuán)工(gōng)可以在線報名參加培訓，也可以在線共享培訓課程；培訓的管理者可以進行培訓需求調查、課程課件管理、師資(zī)管理、考試管理、學員(yuán)檔案管理等基本的管理工(gōng)作，并通過這個信息化平台，爲打造學習型組織創造條件。
