國有企業工(gōng)資(zī)總額管控，作爲人力資(zī)源管理費(fèi)用預算中(zhōng)舉足輕重的一(yī)部分(fēn)，在三項制度改革過程中(zhōng)由國資(zī)委對其管理原則、框架與大(dà)緻流程進行了明确。對于競争類（商(shāng)業類）國有企業而言肩上肩負着國企社會責任的同時，也扛着國有資(zī)産保值增值的重任，因此從某種程度上講，工(gōng)資(zī)總額管控不僅僅是對國有企業成本與效益進行強關聯的手段，也進一(yī)步促使了國有企業開(kāi)發高效激勵手段和探索多元化用工(gōng)方式。那麽在國有企業工(gōng)資(zī)總額管控過程中(zhōng)，如何對下(xià)屬子企業工(gōng)資(zī)總額使用過程進行有效監督呢？
一(yī)、發放(fàng)控制
控制發放(fàng)，即對于現有足額發放(fàng)的薪酬中(zhōng)非固定部分(fēn)薪酬結構進行延遲發放(fàng)或滞後結算以保障工(gōng)資(zī)總額不超提超發。
（一(yī)）績效薪酬控制
績效薪酬作爲三項制度改革與改革三年行動中(zhōng)的重點，各級國有企業均需按照國務院國資(zī)委與地方國資(zī)委的相關要求，對高層、中(zhōng)層、基層人員(yuán)薪酬進行固浮比拆分(fēn)，其中(zhōng)高層管理人員(yuán)績效薪酬占比不得低于薪酬總額的70%，中(zhōng)層管理人員(yuán)績效薪酬占比不得低于薪酬總額的60%，基層員(yuán)工(gōng)需全員(yuán)參與績效管理并将績效評價結果進行運用。
若績效薪酬結算周期爲月度、季度、半年度，可在其績效薪酬結算部分(fēn)中(zhōng)預留10%-20%年底統一(yī)發放(fàng)。在此基礎上，也可以将績效薪酬結算周期調整爲年度結算，各月度進行績效薪酬預發放(fàng)，通過與企業月度、季度、半年度效益指标完成情況靈活、及時調整其績效薪酬預發比例，以達到工(gōng)資(zī)總額發放(fàng)與效益相匹配的目的
（二）年終獎控制
由于存在将年終獎定義爲一(yī)次性獎金扣除的情況，可将年終獎或原13薪、14薪調整爲年終績效作爲績效薪酬進行核算，對于新設企業而言其年終部分(fēn)會繼續納入工(gōng)資(zī)總額基數中(zhōng)進行核定而不會被作爲一(yī)次性獎金扣除。同時，對于年終獎部分(fēn)的發放(fàng)也可采用延時兌現的形式，根據企業工(gōng)資(zī)總額管控實際需求及時對跨年度計提部分(fēn)進行針對性沖回。
二、編制調整
在崗職工(gōng)與離(lí)崗待退職工(gōng)數量對工(gōng)資(zī)總額的影響至關重要，從某種程度上說，以人均效能相關指标或直接以編制數量爲指标對工(gōng)資(zī)總額進行限制，能夠産生(shēng)更加直觀的效果。
（一(yī)）優勢
一(yī)是員(yuán)工(gōng)薪酬調增空間大(dà)。由于工(gōng)資(zī)總額采取的增人不增資(zī)、減人不減資(zī)的原則，因而在新設企業兩年增人增資(zī)期限結束後，企業工(gōng)資(zī)總額與現有人員(yuán)編制無直接挂鈎關系，通過減人，人均工(gōng)資(zī)總額可以有顯著提升。
二是人均利潤等人效相關指标較高，易于滿足标準。
三是選人用人更加謹慎。對于下(xià)屬子企業而言現有編制更少，正式的合同制員(yuán)工(gōng)身份将成爲保留核心員(yuán)工(gōng)的重要手段，因此其要做出業績就不太容易養閑人。
四是更多考慮派遣、外(wài)包等多種用工(gōng)手段，進一(yī)步降低自身勞動風險。
五是利于内部員(yuán)工(gōng)多元化發展。由于編制數量削減，原有的精細化分(fēn)工(gōng)大(dà)概率會被打破，在此基礎上員(yuán)工(gōng)不得不由原有的單方面專業化發展到全面發展，進而爲企業發展提供不斷的複合型人才。
（二）劣勢
一(yī)是人員(yuán)數量下(xià)降，企業日常經營能否有效保障需要進一(yī)步明确。強行削減大(dà)量編制對企業日常經營的沖擊巨大(dà)，甚者可能直接導緻公司運轉癱瘓進而造成更多的管理成本。
二是編制減少帶來的人員(yuán)安置與流出問題，爲國有企業發展帶來更多不穩定的勞動風險。
三、過程監督
（一(yī)）季度跟進
爲及時、準确了解工(gōng)資(zī)總額情況，應及時對下(xià)屬子企業工(gōng)資(zī)總額發放(fàng)情況進行跟進。可以季度作爲周期收集下(xià)屬子企業工(gōng)資(zī)總額、效益指标完成情況等相關信息，結合年度效益指标目标值達成情況，對工(gōng)資(zī)總額使用情況進行分(fēn)析，進一(yī)步盤點企業現有工(gōng)資(zī)總額餘量是否符合内部管控要求。對于季度超發的企業，可對其進行告知(zhī)提醒并加強對其工(gōng)資(zī)總額發放(fàng)的監管工(gōng)作。
（二）定向監管
建立工(gōng)資(zī)總額監管名單。出現季度工(gōng)資(zī)總額超發的子企業将納入工(gōng)資(zī)總額監管名單，可對其在崗職工(gōng)的招聘工(gōng)作與績效薪酬預發放(fàng)進行凍結，将績效薪酬統一(yī)至年底發放(fàng)，并暫緩薪酬的普調與個調。在本年度内後續兩季度均達成累計利潤總額目标值且未超發的子企業，可将其移出監控名單，恢複其招聘與薪酬調整，被凍結的績效薪酬将根據其累計利潤總額（或相關指标）完成比例進行發放(fàng)。
