在企業追求市場化激勵機制的路上，薪酬體(tǐ)系搭建是關鍵内容，完成薪酬體(tǐ)系設計後，如何實現新體(tǐ)系的落地？如何實現新舊(jiù)體(tǐ)系的完美切換？成爲各企業最爲“頭疼”的難點。筆者根據企業薪酬改革實踐，圍繞新舊(jiù)體(tǐ)系如何銜接的問題，總結了三種實操性較強、落地性較好的薪酬套改方法。
一(yī)、“就近就高”法套改
“就近就高”指基于員(yuán)工(gōng)的現狀薪酬，在新的寬帶薪酬标準表中(zhōng)按照崗級、職級對應的薪級中(zhōng)最接近并高于原始薪酬的薪檔套入。通過套檔測算、修訂、再套檔，并進行薪酬紅綠點及總額分(fēn)析，最終根據新體(tǐ)系，确定薪酬發放(fàng)原則與總額。
就筆者接觸的咨詢項目中(zhōng)，“就近就高”原則是企業在薪酬改革中(zhōng)常用的套改方法，尤其是公務員(yuán)套改，也是不少國企較爲“鍾情”的方法。
首先，“就近就高”方法簡單，操作容易。其次，“就近就高”方法能夠很好地控制薪酬總額增幅，尤其是對于國企，薪改往往限于工(gōng)資(zī)總額的管控，在套改過程中(zhōng)必須要考慮整體(tǐ)的薪酬增幅，而“就近就高”能夠很好地控制薪酬整體(tǐ)增幅。另外(wài)，對于追求逐步改革，平穩過渡的企業，“就近就高”方法能夠有效減緩改革帶來的陣痛，落地推行的阻力小(xiǎo)，很容易完成薪酬體(tǐ)系的切換。
“就近就高”方法的缺點也顯而易見，雖然實現了新舊(jiù)體(tǐ)系切換，但仍保留了原有薪酬分(fēn)配邏輯，無法解決原薪酬體(tǐ)系中(zhōng)存在的曆史問題，并将這些曆史遺留問題帶到了新體(tǐ)系。
如果考慮到總額限制、平穩過渡以及組織實際情況等因素，選擇了就近就高方法，如何改善這種方法帶來的“缺陷”？筆者認爲，通過把握好薪酬引導作用的重要驅動要素——崗位價值和個人能力，可有效優化薪酬分(fēn)配體(tǐ)系，保證内部公平。崗位價值通過做實崗位價值評估實現，個人能力以科學搭建職級體(tǐ)系體(tǐ)現，尤其是對于當前體(tǐ)系中(zhōng)未能體(tǐ)現崗位價值、也沒有規劃職級體(tǐ)系的企業來說，在設計薪酬體(tǐ)系時，首次套改按照以崗定薪、以能定級的設計理念綜合确定最終薪級，再就近就高套入薪檔，可有效改善原有體(tǐ)系帶入的分(fēn)配不合理的曆史問題。
二、“規則套改”法
“規則套改”法，指基于關鍵驅動要素，建立套檔規則，如選取司齡、學曆、職稱、績效、勝任能力、綜合評議等因素，并賦予權重和分(fēn)值。根據套檔規則，确定套改後薪酬标準值。
選用“規則套改”方法，一(yī)般不會隻選用某個單一(yī)因素套改，而是綜合考慮員(yuán)工(gōng)的個人曆史因素，并根據企業薪酬策略設計不同權重，綜合評估後進行套改測算。
“規則套改”方法相對客觀，公平公正，員(yuán)工(gōng)意見小(xiǎo)，推行較容易，并能根據權重的不同設計解決原有薪酬體(tǐ)系中(zhōng)的不合理問題。規則套改看似嚴格，但企業可根據因素選擇和權重分(fēn)配，明确此次改革薪酬分(fēn)配所傾向的崗位或人員(yuán)方向。此外(wài)，綜合考慮多種客觀和主觀因素，市場化付薪理念初步體(tǐ)現。
“規則套改”方法工(gōng)作量較大(dà)，套改前需要收集各因素的曆史數據，套改中(zhōng)需制作模型，總體(tǐ)操作程序比就近就高複雜(zá)很多。由于根據規則套改，難以靈活控制總額變動情況，如果總額增幅或降幅較大(dà)，可能需要反複調整套改規則。
如果選用“規則套改”，筆者建議可重點關注以下(xià)兩個方面以提升套改效率。一(yī)是在選擇因素時可先對企業現有薪酬體(tǐ)系充分(fēn)分(fēn)析，重點分(fēn)析付薪理念、薪酬結構、薪酬水平，對于在薪改中(zhōng)既要追求公平公正又(yòu)要實現平穩過渡的企業，通過内部薪酬現狀分(fēn)析，可有效梳理該企業原體(tǐ)系的付薪驅動因素，設計套改模型時可納入其中(zhōng)的合理因素，同時加入一(yī)些原有體(tǐ)系未能體(tǐ)現的客觀因素。二是設計套改模型（選擇因素、設計權重）時，與人力資(zī)源負責人、企業高層保持充分(fēn)溝通，明确企業付薪導向和薪酬策略，而非抱着不斷嘗試的心态盲目套改，這樣大(dà)概率會返工(gōng)。
三、“統一(yī)競聘套改”法
“統一(yī)競聘套改”指全體(tǐ)員(yuán)工(gōng)統一(yī)進行職位申請與競聘，根據競聘結果進入相應崗位，并對崗位人員(yuán)統一(yī)套入某一(yī)薪檔，以後可根據相關規定晉升。
這種方法一(yī)般伴随着企業的組織變革，如調整了組織結構、部門和崗位，人員(yuán)重新競聘上崗，需要重新定薪，這種方法的難度不在于定薪，而在于人員(yuán)選聘。在實操中(zhōng)，“統一(yī)競聘套改”法可結合中(zhōng)位值對标法使用，中(zhōng)位值對标法指通過對标行業或市場薪酬水平，确定相同或相似崗位的薪酬中(zhōng)位值，然後根據員(yuán)工(gōng)所在薪級對應的中(zhōng)位值套入。中(zhōng)位值對标法看似實用性不強，但很适合中(zhōng)層管理崗套改。中(zhōng)層管理者是企業的中(zhōng)堅力量，當企業難以對不同管理條線的中(zhōng)層管理崗進行薪酬差異化管理時，通過競聘完成中(zhōng)層選聘後，将所有中(zhōng)層管理者薪酬水平錨定在同一(yī)起跑線上，再結合對标行業或市場薪酬水平中(zhōng)位值對标，最終确定其薪酬标準值。這種方法雖然在首次定薪時忽略了員(yuán)工(gōng)能力差異，也可能出現降薪/漲薪不穩定的情況，但如果結合配套的考核體(tǐ)系，這樣可在短期内通過考核區分(fēn)落位管理者的能力高低，以便後續薪酬調整。
總結
在薪酬套改實操中(zhōng)，基于企業特點和要求，例如企業功能、發展階段、薪酬現狀、員(yuán)工(gōng)結構、付薪導向等因素，選用最合适的薪酬套改方法。例如以平穩過渡爲改革基調的企業，就近就高套改最爲實用。此外(wài)，企業亦可基于傳統套改方法，根據自身特點和要求，進行适應性、實用性創新。總而言之，沒有一(yī)種方法是放(fàng)之四海而皆準的，最适合企業的就是當下(xià)最正确的方法。
