人事管理是人力資(zī)源管理發展的第一(yī)階段（有時也作爲廣義的“人力資(zī)源管理”的代稱），是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一(yī)系列管理工(gōng)作的總稱。通過科學的方法、正确的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，謀求對工(gōng)作人員(yuán)的體(tǐ)力、心力和智力作最适當的利用與最高的發揮，并保護其合法的利益。

其中(zhōng)基礎人事管理作爲人事管理的支撐工(gōng)作主要包括人事信息、勞動關系兩方面内容。人事信息具體(tǐ)指公司人事檔案收集整理、人事信息系統的建立健全、員(yuán)工(gōng)在離(lí)職各種證明文件和手續辦理，勞動關系包含勞動争議處理、員(yuán)工(gōng)上崗、離(lí)崗面談及手續辦理，處理員(yuán)工(gōng)申訴、人事糾紛和以外(wài)事件等主要内容。本書(shū)重點從招聘、入職、考勤、離(lí)職、檔案管理等方面對基礎人事管理進行闡述。

企業基礎人事管理特點

基礎人事管理是随着人事管理在不同曆史時期的發展而發展的。因此通過對傳統的人事管理工(gōng)作與現代人力資(zī)源管理的對比分(fēn)析，可以幫助我(wǒ)(wǒ)們理解基礎人事管理的一(yī)些特點。

1.在管理内容上：

傳統的人事管理以事爲中(zhōng)心，主要工(gōng)作就是管理檔案、人員(yuán)調配、職務職稱變動、工(gōng)資(zī)調整等具體(tǐ)的事務性工(gōng)作。而現代人力資(zī)源管理則以人爲中(zhōng)心，将人作爲一(yī)種重要資(zī)源加以開(kāi)發、利用和管理，重點是開(kāi)發人的潛能、激發人的活力，使職工(gōng)能積極主動創造性地開(kāi)展工(gōng)作。 

2.在管理形式上：

傳統的人事管理屬于靜态管理，也就是說，當一(yī)名職工(gōng)進入一(yī)個單位，經過人事部門必要的培訓後，安排到一(yī)個崗位，完全由職工(gōng)被動性地工(gōng)作，自然發展；而現代人力資(zī)源管理屬于動态管理，強調整體(tǐ)開(kāi)發。也就是說，對職工(gōng)不僅安排工(gōng)作，還要根據組織目标和個人狀況，爲其做好職業生(shēng)涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分(fēn)發揮個人才能，量才使用，人盡其才。 

3.在管理方式上：

傳統的人事管理主要采取制度控制和物(wù)質刺激手段；現代人力資(zī)源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人爲本，多激勵，少處罰，多表揚，少批評，多授權少命令，發揮每個人的特長，體(tǐ)現每個人的價值。 

4.在管理策略上:

傳統的人事管理側重于近期或當前人事工(gōng)作，就事論事，隻顧眼前，缺乏長遠，屬于戰術性管理；現代人力資(zī)源管理，不僅注重近期或當前具體(tǐ)事宜的解決，更注重人力資(zī)源的整體(tǐ)開(kāi)發、預測與規劃。根據組織的長遠目标，制定人力資(zī)源的開(kāi)發戰略措施，屬于戰術與戰略性相結合的管理。 

5.在管理技術上:

傳統的人事管理照章辦事，機械呆闆；而現代人力資(zī)源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。 

6.在管理體(tǐ)制上:

傳統的人事管理多爲被動反應型，按部就班，強調按領導意圖辦事；現代人力資(zī)源多爲主動開(kāi)發型，根據組織的現狀、未來，有計劃有目标地開(kāi)展工(gōng)作。 

7.在管理手段上:

傳統的人事管理手段單一(yī)，以人工(gōng)爲主，日常的信息檢索、報表制作、統計分(fēn)析多爲人工(gōng)進行，很難保證及時、準确，并浪費(fèi)人力、物(wù)力和财力；現代人力資(zī)源管理的軟件系統、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生(shēng)成結果，及時準确地提供決策依據。 

8.在管理層次上:

傳統的人事管理部門往往隻是上級的執行部門，很少參與決策；現代人力資(zī)源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，爲單位的最重要的高層決策部門之一(yī)。

由此可以看出，在傳統的人事管理工(gōng)作中(zhōng)，往往是基礎管理工(gōng)作能夠占據大(dà)量的時間和經曆，但在現代的人力資(zī)源管理中(zhōng)，人事管理所占用的時間比例正在逐步縮小(xiǎo)，甚至可以通過信息化的手段得以實現和操作。但基礎人事管理的重要性并沒有改變，相反會随着人力管理之于組織的戰略夥伴作用的不斷加強，可對組織的決策提供更爲準确的支撐。

基礎人事管理工(gōng)作内容

（一(yī)）招聘管理

包括招聘信息發布、簡曆審查、面試通知(zhī)、面試題目設計、面試提問、面試觀察、面試記錄、面試評價、錄用通知(zhī)書(shū)、錄用前體(tǐ)檢、校園招聘、異地招聘、委托招聘、現場會招聘等内容。

（二）入職手續

包括入職手續流程、錄用前準備工(gōng)作、入職人資(zī)料收集、入職培訓工(gōng)作要領、入職人員(yuán)檔案建立等内容。

（三）考勤管理

包括考勤表制作、考勤信息管理、加班時間核實、審批管理、病、事、婚、喪、年假管理、女工(gōng)“三期”管理、出差管理等内容。

（四）離(lí)職手續

包括離(lí)職手續流程、離(lí)職申請審核、工(gōng)作交接、工(gōng)資(zī)核算、協議訂立、特殊離(lí)職情況處理等内容。

（五）人事檔案管理

包括員(yuán)工(gōng)花名冊制作、員(yuán)工(gōng)社保繳納檔案、員(yuán)工(gōng)公積金繳納檔案、員(yuán)工(gōng)工(gōng)傷及商(shāng)業保險檔案、招聘管理檔案、培訓管理檔案、績效管理檔案、薪酬管理檔案、在職員(yuán)工(gōng)檔案、離(lí)職員(yuán)工(gōng)檔案、勞動合同檔案等内容。

除此之外(wài)勞動合同管理、人事報表管理、工(gōng)資(zī)核算等工(gōng)作内容也可納入基礎人事管理範疇。

人事管理是基于"複雜(zá)人"的假設,假設人在不同的情境下(xià)有不同的需求,依據這些需求對其進行激勵。在人事管理中(zhōng),組織對人的看法局限于人力是一(yī)種成本,在使用時以節約爲目标；其目的就是最大(dà)化地發揮人的效能。而要達到這個目的基本要通過兩個途徑進行管理，一(yī)個是能力（技術）範疇的提升；一(yī)個是願力（心态）範疇的提升。這樣就明确爲：一(yī)方面管理人們會做事；一(yī)方面管理人們願意做事。然後有這兩個方面再細化下(xià)來，構成人事管理的更多細節。

沒有認識到基礎人事數據的重要性，那他将失去(qù)人事管理提升性工(gōng)作的基石。比如招聘計劃的制定，要了解我(wǒ)(wǒ)們現有人員(yuán)的結構情況，怎樣配置才能使這個結構更趨合理；培訓工(gōng)作方面，一(yī)個月下(xià)來，人均時數、費(fèi)用是多少，技術人員(yuán)、管理人員(yuán)培訓的人均時數等等。薪酬上，會涉及到人均薪資(zī)數據，按不同的體(tǐ)系來分(fēn)析。還有人員(yuán)變動數據、離(lí)職分(fēn)析等等，這些都會涉及到對基礎人事信息的需求。