随着社會的高速發展，企業在内外(wài)部的經營管理方面，都面臨着不斷更新優化的挑戰。尤其在人才管理方面，人才競争力已經成爲很多企業的核心競争力之一(yī)。在人才管理的過程中(zhōng)，人才測評向上承接了人才标準的落地執行，向下(xià)銜接到組織人才的培養和使用，因此，其作爲樞紐環節，重要性正日益凸顯。
一(yī)、人才測評的發展曆史
借用一(yī)句名言，可以說“人才測評雖有短暫的曆史，卻有漫長的過去(qù)”。其短暫的曆史，體(tǐ)現爲基于系統科學的測評方法進行測評的時間僅有一(yī)百年左右，而其漫長的過去(qù)，則體(tǐ)現爲可以追溯到兩千多年前的測評萌芽。
在古代，東西方均已有非常樸實的人才測評的思想，比如公元前五世紀希波克拉底就提出氣質類型學說，他認爲人體(tǐ)内存在血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁四種液體(tǐ)，根據這四種液體(tǐ)的含量可以将人分(fēn)爲四種具備不同性格特征的人。而在我(wǒ)(wǒ)們東方，最早的測評則可以追溯到《尚書(shū)·堯典》裏提到的堯對舜長達28年的測試和考察。
發展到近代，英國科學家弗蘭西斯·高爾頓（Francis Galton）于1884年開(kāi)始對人的體(tǐ)能、感知(zhī)覺進行系統測量，1905年法國心理學家阿爾弗雷德·比奈（Alfred Binet）與其助手在前人研究的基礎上，開(kāi)發了第一(yī)個智力量表。在其先河已開(kāi)的情況下(xià)，其後的幾十年内，蓬勃發展起來大(dà)量認知(zhī)測驗、成就測驗、人格測驗、态度測驗、動機測驗等。
及至當前，人才測評的内容已經非常廣泛，不僅包括傳統的感覺、知(zhī)覺、記憶、想象、思維、個性、動機等，而且包括職業匹配度、職業價值觀、管理風險、工(gōng)作潛力等等多方面。
二、人才測評的基本理論
廣義上來說，測評貫穿于我(wǒ)(wǒ)們每個人日常的人際交往過程中(zhōng)，我(wǒ)(wǒ)們根據和周邊人的互動，對他們或多或少有一(yī)些評價，這些評價也會反過來影響到我(wǒ)(wǒ)們與對方的交往模式。但是，不同于我(wǒ)(wǒ)們這種日常生(shēng)活中(zhōng)測評，科學的測評具備系統完備的理論基礎。
（一(yī)）經典測量理論
人才測評的基本理論爲經典測量理論，經典測量理論認爲，個體(tǐ)内在的心理特質是不可知(zhī)的“黑箱子”，我(wǒ)(wǒ)們隻能在特定的理論模型下(xià)，通過一(yī)定的輸入刺激，獲得輸出的反應，通過輸出的反應，推斷“黑箱子”内部心理特質的測評分(fēn)數。如圖1所示，如果我(wǒ)(wǒ)們需要對被測評者的溝通能力、抗壓能力進行考察，我(wǒ)(wǒ)們通過構建一(yī)個輸入刺激，觀察最後的輸出反應，就可以對中(zhōng)間的心理特質進行一(yī)個合理的判斷。
圖1 測評過程中(zhōng)的輸入輸出
（二）信效度
任何一(yī)個測評本身需有信度和效度，信度體(tǐ)現爲多次測評的一(yī)緻性，效度體(tǐ)現爲測評結果的有效性。比如某個智力測驗的測評結果準确性每次都在50%上下(xià)，因其測評結果穩定，所以信度比較高，但是結果準确僅50%，所以效度比較低。這是一(yī)個比較簡單的信效度的理解，在嚴謹的測驗中(zhōng)，根據測驗的類型、施測方式和應用場景，信度和效度都有不同的種類和計算方法，以此來判斷一(yī)個測驗的好壞。
（三）正态分(fēn)布
正态分(fēn)布理論是統計學理論在心理測評中(zhōng)的運用，對于大(dà)部分(fēn)心理特質，如果有大(dà)量測評數據，那麽這些數據往往呈現出正态分(fēn)布的趨勢，如圖2所示。基于這種客觀規律，測量學家在編制測驗時，将處于平均水平的心理特質的分(fēn)數叫做常模，基于常模，結合相應的樣本數、标準差、偏離(lí)度等其他統計學指标，可以對測評得分(fēn)有更爲精準科學的分(fēn)析。
圖2 正态分(fēn)布圖
三、人才測評的内容
在測評過程中(zhōng)，經常會遇到一(yī)個比較現實的問題，哪些是可以測評的？哪些是不可以測評的？哪些測評内容的結果比較準确？哪些隻能供參考？
人才測評發展到現在，從最開(kāi)始物(wù)理色彩很濃的“反應速度”、“感知(zhī)覺”等低水平的測評，到現在深層次的“動機”、“價值觀”等高水平的認知(zhī)活動的測評，其測評的邊界不斷擴大(dà)延伸。在企業的人才管理過程中(zhōng)，測評活動往往基于人才标準來展開(kāi)，對人才标準所覆蓋的内容進行測評，從最外(wài)顯的知(zhī)識、技能到不易覺察的穩定行爲、态度、個性，再到最深層的動機，都可以成爲測評的對象。
在測評的準确性方面，測評的信效度一(yī)方面受限于測評對象理論研究的成熟度，另一(yī)方面受限于測評工(gōng)具和方法的成熟度。比如對于個體(tǐ)智力的測量，傳統的一(yī)般智力理論已經非常成熟，相應的智力測驗也經過幾十年的發展日臻完善，所以智力測驗的可靠性就比較高。但是對于個體(tǐ)動機的測量，當前雖然已有系統的動機理論，但是受限于動機本身的高度複雜(zá)性，所以對其測評結果就需要慎重應用。總體(tǐ)而言，如圖3所示，在人才标準的冰山模型中(zhōng)，越靠底層的，越不容易測評，測評結果的效度也整體(tǐ)偏低。
圖3 人才測評的冰山模型
四、人才測評的常用方法
人才測評的方法比較多樣，按照測評方式的不同，常見的有問卷類測評、情景類測評、訪談類測評這樣三大(dà)類。
問卷類測評指運用大(dà)量的自陳題、行爲題、圖形題、投射題等題目對被測評者進行考察，通過被測評者的回答對其相應的特征進行判斷。很多個性測驗、管理風格測驗、動機測驗都采用這樣的形式，比如大(dà)五人格測驗、DISC測驗、職業價值觀測驗等等。問卷類測驗優點在于題量大(dà)，施測方便，可大(dà)批量開(kāi)展，尤其在當前互聯網技術的支持下(xià)，問卷類測評可通過PC端、手機移動端快速施測，其優勢更加凸顯，但是，同時需要注意到，問卷類測評在考察的靈活性和個性化方面有所不足，對于特定的能力素質項往往沒辦法考察，而且在深度挖掘個體(tǐ)當前能力現狀背後的深層次原因方面往往捉襟見肘。
情景類測評指通過構建高仿真的職場情景，觀察被測評者對情景的應對，以此考察被測評者能力素質的一(yī)種測評方式。比如角色扮演、即興演講、案例分(fēn)析、模拟工(gōng)作會議、無領導小(xiǎo)組讨論等等。對于溝通能力、團隊協作、人際敏感度、思維靈活性等等素質項，情景類測評具備問卷類測評無法比拟的優勢，通過測評師與被測評者或被測評者之間的互動、反饋，被測評者相應的能力素質項能夠有充分(fēn)的呈現。當然，情景類測評也存在開(kāi)發成本高、結構化程度低、評分(fēn)者意見難統一(yī)等缺點。
訪談類測評指通過一(yī)對一(yī)或多對一(yī)的訪談了解被測評人的各項素質。企業在招聘過程中(zhōng)最常見的面試就屬于訪談類測評，在訪談過程中(zhōng)，常用的測評技術爲焦點行爲事件訪談，通過聚焦于具體(tǐ)的行爲事件來了解被測評人的各項素質。焦點行爲事件訪談的信度和效度都比較高，缺點在于組織實施成本較高，而且技術本身存在難度，對測評師有較高的要求。
五、人才測評的發展展望
當前，人才測評還停留在在有限的時間内通過單一(yī)或多種測評手段進行考察，信息技術的發展，使得數據的搜集和彙總更加快捷，特别是近年來快速發展的人工(gōng)智能、大(dà)數據、雲計算等，使得傳統的測評技術和方法面臨曆史性的飛躍。傳統的人才測評通過非常有限的被測評者的心理或行爲數據推測個體(tǐ)全部的心理或行爲表現，進而推斷其能力素質；而未來的人才測評，将基于對被測者全方位的觀察、全行爲的記錄展開(kāi)，針對海量數據常模的對比和分(fēn)析，在此基礎上得出結論。信息技術的革命在時間和空間上大(dà)幅度地提升了測評的效率，改變了測評業務的運作方式，相信其對測評信效度的提升也将是革命性的。
山東啓聯基于經典的冰山理論，自主研發了适用于企業管理人員(yuán)和技術骨幹的在線測評産品HAN82，其具備科學的理論基礎、豐富的産品體(tǐ)系和多方面的應用場景，能夠對組織内部的人才實施全方位的考察，從而爲人才的管理和使用提供指南(nán)。
