我(wǒ)(wǒ)國互聯網市場不斷發展, 截至2020年6月,我(wǒ)(wǒ)國網民規模爲9.40億 ,互聯網普及率達67.0%,我(wǒ)(wǒ)國境内外(wài)互聯網上市企業總數爲135家。對于高速成長中(zhōng)的互聯網企業來說,績效管理是企業人力資(zī)源管理中(zhōng)的重要環節。但在企業績效考核的過程中(zhōng)，遇到了各種問題，怎樣的的績效管理體(tǐ)系才能适合其發展要求? 筆者根據以往的實際案例談談一(yī)些想法。
績效考核（performance examine），是績效管理過程中(zhōng)的一(yī)種手段，是考核主體(tǐ)對照工(gōng)作目标和績效标準，采用科學的考核方式，評定員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作任務完成情況、員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作職責履行程度和員(yuán)工(gōng)的發展情況，并且将評定結果反饋給員(yuán)工(gōng)的過程。
一(yī). 績效考核的作用
1. 達成目标
績效考核本質上是一(yī)種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是将中(zhōng)長期的目标分(fēn)解成年度、季度、月度指标，不斷督促部門、員(yuán)工(gōng)實現的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目标。
2. 激勵人員(yuán)
與利益不挂鈎的考核是沒有意義的，績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。通過績效考核，把員(yuán)工(gōng)聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分(fēn)運用，有利于企業的健康發展；同時對員(yuán)工(gōng)本人，也便于建立不斷自我(wǒ)(wǒ)激勵的心理模式。
3. 提升改進
績效考核是一(yī)個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體(tǐ)現在整個績效管理環節，包括績效目标設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目标的循環，這也是一(yī)個不斷的發現問題、改進問題的過程。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙赢。
二. 互聯網公司績效考核常用方法
1、科萊斯平衡計分(fēn)卡（Balanced Score Card，BSC）：圍繞企業的戰略目标，利用BSC可以從财務、顧客、内部過程、學習與創新這四個方面對企業進行全面的測評。在使用時對每一(yī)個方面建立相應的目标以及衡量該目标是否實現的指标。
2、360°考核法：又(yòu)稱交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下(xià)，由上司評定下(xià)屬績效的舊(jiù)方法，轉變爲全方位360°交叉形式的績效考核。在考核時，通過同事評價、上級評價、下(xià)級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據，更能從中(zhōng)發現問題并進行改革提升。找出問題原因所在，并着手拟定改善工(gōng)作計劃。
3、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指标。在目标管理法下(xià)，每個員(yuán)工(gōng)都确定有若幹具體(tǐ)的指标，這些指标是其工(gōng)作成功開(kāi)展的關鍵目标，它們的完成情況可以作爲評價員(yuán)工(gōng)的依據。
4、關鍵績效指标(Key Performance Indicator，KPI)，是通過對組織内部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分(fēn)析，衡量流程績效的一(yī)種目标式量化管理指标，是把企業的戰略目标分(fēn)解爲可操作的工(gōng)作目标的工(gōng)具，是企業績效管理的基礎。
5、目标與關鍵成果法（Objectives and Key Results，OKR），是一(yī)套明确和跟蹤目标及其完成情況的管理工(gōng)具和方法，主要目标是明确公司和團隊的“目标”以及明确每個目标達成的可衡量的“關鍵結果”。OKR可以在整個組織中(zhōng)共享，這樣團隊就可以在整個組織中(zhōng)明确目标，幫助協調和集中(zhōng)精力。目标是設定一(yī)個定性的時間内目标（通常是一(yī)個季度）。關鍵的結果是由量化指标形式呈現的，用來衡量在這段時間結束時是否達到了目标。
6、強制分(fēn)布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核進行之前就設定好績效水平的分(fēn)布比例，然後将員(yuán)工(gōng)的考核結果安排到分(fēn)布結構裏去(qù)。
7、行爲錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于對被考核者的工(gōng)作行爲進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
三. 互聯網公司績效考核常見問題
筆者近年在與互聯網企業高層的溝通過程中(zhōng)，發現在績效考核上遇到的主要問題如下(xià)：
1. 績效考核等同于績效管理，生(shēng)幫硬套模闆，與公司的戰略目标、企業文化、人文精神等背道而馳。
2. 員(yuán)工(gōng)認爲傳統考核方法不适合互聯網企業，很難将考核結果和實際情況進行有效匹配。
3. 目标設定不系統、不科學，員(yuán)工(gōng)嚴重抵觸，認爲績效就是扣工(gōng)資(zī)，績效目标成爲企業與員(yuán)工(gōng)的博弈遊戲。
4. 指标設置重管理，輕經營，重結果，輕過程，重業績、輕人文。
5. 績效考核隻是人力資(zī)源部的事，各部門參與度低，配合性差，效率低下(xià)。
6. 本末倒置，隻關注考核結果及得分(fēn)，卻忽視了績效改進和改善策略。
四. 問題解決方案
根據以上問題分(fēn)析，筆者建議采用OKR的考核方式解決互聯網公司管理中(zhōng)遇到的考核問題。
1. OKR定義
Objectives and Key Results，目标與關鍵成果法。
——O：企業目标，用來明确方向。
——KR：關鍵成果，用來量化目标。
OKR就是爲确保達成企業目标的關鍵結果分(fēn)解與實施。
OKR是一(yī)套定義和跟蹤目标及其完成情況的管理工(gōng)具和方法
2. 選擇OKR的原因
選擇OKR的考核方式，主要是OKR有以下(xià)特點，可以很好解決互聯網企業遇到的問題：
另外(wài)，OKR與KPI兩種考核方式的主要區别是：
3. 科學創建OKR
首先，明确設置OKR的基本原則：目标設定的是一(yī)段時間的目标，通常爲一(yī)個季度，關鍵結果用來判定到期時目标是否達成。
設置O的原則：
（1）O要明确方向并且鼓舞人心。
（2）O要有時間期限：比如一(yī)個月或一(yī)個季度可以完成。
（3）由獨立的團隊來執行目标：目标必須真正屬于你，你不能有“這和市場沒有做起來有關系”這樣的借口。
設置KR的原則：
（1）KR要使用那些振奮人心的語言并且需要量化。你可以通過問一(yī)個簡單的問題來确立他們，即“如何确定目标是否達成”。通常一(yī)個O設置3個KR。
（2）實現KR應該比較困難，但并非不可能。
4. 有效實施OKR
（1）OKR實施流程如下(xià)圖所示：
（2）OKR實施的五個關鍵點：
（3）在實施OKR時，避開(kāi)常見的坑
五. 結論
通過以上OKR的績效方案，可以實現了以下(xià)三個事情：
1. 清楚地認識到了對于互聯網企業來說，什麽是當務之急；
2. 建立了容易認知(zhī)的具體(tǐ)目标以及清晰的成敗評判标準；
3. 相對于自然增長，現在基于更有野心的目标進行衡量，掌握了主動性和節奏感。
同時，需要明确OKR的意義不僅在于完成目标，更重要的是它能挖掘團隊真正的能力。對于有挑戰的目标，失敗其實也有積極的一(yī)面，OKR旨在推動去(qù)做那些有能力做到的事情。如果我(wǒ)(wǒ)們的目标是在月球上安家，就算沒有達成目标，也能領略另一(yī)番風景。
最後，筆者認爲績效考核作爲企業人力資(zī)源開(kāi)發與管理現代化、合理化的有力手段，不僅對企業各項工(gōng)作起着檢查和控制的作用，而且對員(yuán)工(gōng)起着揭示當前工(gōng)作狀态和挖掘未來工(gōng)作潛能的作用。通過對員(yuán)工(gōng)績效表現客觀評價，并将績效考核結果對接到加薪、升遷、培訓等工(gōng)作的開(kāi)展，可有效引導員(yuán)工(gōng)工(gōng)作行爲，促使員(yuán)工(gōng)發揮主觀能動性，積極推進工(gōng)作，進而不斷提升組織績效。
